Zowel het kabinet als de Belastingdienst willen niet dat werknemers werken als opdrachtnemers. Hoe zorgt u als opdrachtgever ervoor dat uw opdrachtnemer niet als werknemer wordt beschouwd? En wanneer kunt u toch beter een arbeidsovereenkomst sluiten om gedoe met de overheid te vermijden?
“Meer zekerheid voor werknemers en meer bescherming voor zelfstandigen”, is wat Karien van Gennip Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zei in haar toespraak van 3 april 2023 over het toekomstbestendig maken van de arbeidsmarkt. De Minister pleit in de bijbehorende kamerbrief voor het terugdringen van schijnzelfstandigheid, zodat wie feitelijk werknemer is, ook de arbeidsrechtelijke bescherming van een werknemer krijgt. Vaak zal het echter zo zijn dat opdrachtnemers juist zelfstandige ondernemers willen zijn vanwege de fiscale voordelen en vrijheid die zij dan genieten.
De kwalificatie van een overeenkomst is dus van groot belang voor zzp’ers en opdrachtgevers. Werknemers hebben immers andere rechten en plichten dan opdrachtnemers, nog afgezien van het risico van naheffingen loonbelasting en sociale premies als blijkt dat er toch een arbeidsovereenkomst is in plaats van een overeenkomst van opdracht, bijvoorbeeld bij een managementovereenkomst, waarin ook veel arbeidsrechtelijke bepalingen staan. Ondanks meerdere rechterlijke uitspraken, blijft er enige onduidelijkheid over wanneer een arbeidsrelatie kwalificeert als een overeenkomst van opdracht of als een arbeidsovereenkomst. Waar dient op te worden gelet en waar dient rekening mee gehouden te worden?
Artikel 7:610 BW geeft een opsomming van de elementen waaraan voldaan moet zijn om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst:
Wil sprake zijn van een overeenkomst van opdracht met een zzp’er dan moet een van deze vier kenmerken ontbreken. De meest gebruikelijke afwijkingen zijn dat de arbeid niet in persoon hoeft te worden verricht (dus geen “arbeid”) en dat de opdrachtnemer vrij is in de wijze waarop deze de opdracht uitvoert (dus geen “in dienst van”).
Lange tijd heeft de Hoge Raad het standpunt ingenomen dat de bedoeling van partijen essentieel was voor de kwalificatie van de overeenkomst. Als partijen dus niet de bedoeling hadden om een arbeidsovereenkomst te sluiten, dan werd de overeenkomst ook niet als zodanig gekwalificeerd. Vanaf 2020 denkt de Hoge Raad daar toch anders over. Toen oordeelde de Hoge Raad namelijk dat de bedoeling van partijen niet van belang is voor de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Wel hecht de Hoge Raad steeds meer waarde aan de daadwerkelijke uitvoering van de overeenkomst om te bepalen of deze voldoet aan de vereisten van een arbeidsovereenkomst. Op welke omstandigheden letten rechters daarbij?
In de recente Deliveroo-uitspraak heeft de Hoge Raad een opsomming gegeven van de omstandigheden die onder meer van belang kunnen zijn bij het bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst dan wel een overeenkomst van opdracht:
Uit deze gezichtspunten valt af te leiden dat gelet wordt op hetgeen de partijen in de arbeidsovereenkomst hebben opgenomen, zoals bijvoorbeeld een beding waaruit blijkt dat geen verplichting tot het persoonlijke arbeid bestaat. De Hoge Raad heeft echter bij deze opsomming vermeldt dat het ook van belang is of een contractueel beding daadwerkelijk betekenis heeft. Dit had grote gevolgen in de Deliveroo-uitspraak.
In de Deliveroo-uitspraak is vooral aandacht besteed aan de omstandigheden dat de bezorgers 1) de vrijheid hadden om zich te melden voor werk en om opdrachten te weigeren en 2) de mogelijkheid hadden om zich te laten vervangen. Juist deze elementen worden beschouwd als redenen om aan te nemen dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Immers: geen gezagsverhouding en geen arbeid in persoon.
Volgens de Hoge Raad staat de vrijheid om opdrachten te weigeren er toch niet aan in de weg om een overeenkomst te kwalificeren als arbeidsovereenkomst. Er moet worden bekeken hoe de arbeid georganiseerd wordt indien de betrokkene wel verschijnt voor arbeid. Zo spelen de frequentie waarmee opdrachten tot werk aanvaard worden en de duur waarvoor een rol.
Voor wat betreft de vervangingsmogelijkheid oordeelt de Hoge Raad dat bezien moet worden hoe deze mogelijkheid in de praktijk uitwerkt. De daadwerkelijke betekenis van de vervangingsclausule voor de partij die werkzaamheden verricht, is van groot belang bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Immers ook binnen een arbeidsovereenkomst kan de mogelijkheid bestaan je met toestemming van de werkgever te laten vervangen. Indien een vervangingsclausule is opgenomen, maar de opdrachtnemer zich niet permanent kan laten vervangen door iemand anders of als de werkzaamheden niet door verscheidene vervangers tegelijk uitgevoerd kunnen worden, is de daadwerkelijke betekenis van de clausule gering. Dit duidt er dan op dat geen sprake is van een opdrachtovereenkomst, maar juist van een arbeidsovereenkomst.
Vanwege de Deliveroo-uitspraak heeft de Belastingdienst de modelovereenkomst vrije vervanging per 1 januari 2024 geschrapt. De Belastingdienst stelt dat bij twijfel of sprake is van werken in loondienst gebruik gemaakt kan worden van een modelovereenkomst. Zo kon als de opdrachtnemer zich mocht laten vervangen de modelovereenkomst gebruikt worden die uitgaat van ‘geen verplichting tot persoonlijke arbeid’. Dit was volgens de Belastingdienst dan een overeenkomst van opdracht zodat de opdrachtnemer niet als werknemer aangemerkt zou worden. Omdat volgens de Hoge Raad echter ook in deze situatie sprake kan zijn van een arbeidsrelatie, is dit model niet langer bruikbaar.
Omdat de Belastingdienst reeds als voorwaarde stelt dat de modelovereenkomst wel moet worden uitgevoerd zoals deze is overeengekomen, is het echter de vraag of het Deliveroo-arrest in de praktijk veel verschil zal gaan maken. Bovendien zal de Belastingdienst pas vanaf 1 januari 2025 de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) weer gaan handhaven.
Wat op papier staat alleen is dus niet voldoende voor de kwalificatie van de overeenkomst. Om er zeker van te zijn of u werkt met een zelfstandige of met een werknemer is het van belang alle omstandigheden van het geval mee te wegen. Het draait hierbij ook om de feitelijke uitvoering van de overeenkomst en niet alleen om de gemaakte afspraken of de bedoeling van partijen.
Bent u als opdrachtgever van plan een overeenkomst van opdracht op te stellen? Of wilt u weten hoe de overeenkomst op basis waarvan u werkzaamheden verricht, gekwalificeerd dient te worden? Wij geven u hier graag advies over. Ook voor andere vragen over het arbeidsrecht kunt u bij ons terecht. Neem contact met ons op:
Het gebruik van algemene voorwaarden is niet meer weg te denken. Contractspartijen verwijzen met kleine lettertjes naar hun eigen algemene voorwaarden met daarin veelal gunstige bedingen ten behoeve van zichzelf. Maar wat is de kracht van algemene voorwaarden? En waar moet op worden gelet bij het gebruik daarvan?
De start van een nieuw jaar brengt niet alleen nieuwe voornemens en volle sportscholen mee, maar ook belangrijke wijzigingen in wet- en regelgeving. Hier bespreken we de belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht om op te letten als werkgever of werknemer.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
