Werkgevers kunnen in een bedrijfsreglement voorschriften stellen aan werknemers ten aanzien van hun kleding en uiterlijke verzorging. Waarmee moet een werkgever hierbij rekening houden?
Een werkgever mag voorschriften stellen aan de kleding en uiterlijke verzorging van zijn werknemers. Deze bevoegdheid is echter niet onbegrensd. Dit blijkt uit twee uitspraken van het Europese Hof van Justitie.
De eerste uitspraak stelt dat een beveiligingsbedrijf zijn personeel kan verplichten om neutrale kleding te dragen en dus kan verbieden om religieuze uitingen, zoals een hoofddoek, te dragen. In de tweede uitspraak stelde het Hof echter dat een IT-detacheerder een werkneemster niet had mogen ontslaan nadat zij geen gevolg had gegeven aan het verzoek van een klant om geen hoofddoek meer te dragen. Waar moet een werkgever op letten bij het opleggen van kledingeisen aan zijn personeel?
De werkgever kan de werknemer alleen aan de voorschriften houden, indien deze voorschriften kenbaar zijn voor de werknemer. Hier kunt u voor zorgen door voorschriften over kleding en uiterlijke verzorging op te nemen in een bedrijfsreglement. Het is van belang dat u dit bedrijfsreglement vervolgens daadwerkelijk handhaaft ten opzichte van alle werknemers waarop het van toepassing is.
Het is niet toegestaan om in een voorschrift direct inbreuk te maken op het recht op gelijke behandeling, een van de belangrijkste grondrechten. Een verbod op alleen religieuze uitingen (hoofddoek, kruis, keppeltje) is dus een verboden onderscheid.
Ook een neutrale bepaling kan werknemers met bijvoorbeeld een bepaalde godsdienst of van een bepaald geslacht benadelen. Zo treft een verplichting voor receptionistes om hoge hakken te dragen alleen vrouwen. Dergelijk indirect onderscheid is alleen toegestaan indien de werkgever een goede reden heeft voor het voorschrift en dit voorschrift passend en noodzakelijk is om dit doel te bereiken.
Kortom, een hoofddoekverbod is dus niet toegestaan, een verplichting om neutrale kleding te dragen kan dat wel zijn.
Het is belangrijk dat de werkgever een goede reden heeft voor het stellen van het voorschrift. Veiligheid of hygiëne, maar ook de wens tot uniformiteit en representativiteit, kunnen een goede reden vormen. Of de reden van de werkgever goed genoeg is, is onder andere afhankelijk van:
Het stellen van een kledingvoorschrift om te voldoen aan de wensen van een klant is alleen een goede reden indien de wensen van de klant ook gebaseerd zijn op een legitieme doelstelling. Vooroordelen van de klant of zijn werknemers zijn dat uiteraard niet.
In een uitspraak uit 2021 heeft het Europese Hof van Justitie de lat hoger gelegd. Een verbod op het dragen van politieke, levensbeschouwelijke en religieuze uitingen is alleen bij uitzondering toegestaan. Een dergelijk neutraliteitsbeleid moet aan drie eisen voldoen:
Als de werkgever regels opstelt die de rechten van de werknemer beperken, mag van de werkgever worden verwacht dat hij de werknemer zo mogelijk een alternatief voor het voorschrift aanbiedt, bijvoorbeeld een functie met minder of geen face-to-face klantcontact. Maar ook van de werknemer mag worden verwacht dat hij op redelijke eisen van de werkgever ingaat, zoals het dragen van kleding die een tatoeage bedekt of het uitdoen van piercings.
Indien er in het bedrijf een ondernemingsraad is, mogen het bedrijfsreglement en wijzigingen daarin niet zonder instemming van de ondernemingsraad worden ingevoerd.
Wilt u voorschriften opstellen ten aanzien van kleding of uiterlijke verzorging voor uw werknemers? Of wilt u meer informatie over het opstellen van een bedrijfsreglement? Neem dan contact met ons op:
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
De ondernemingsraad heeft een belangrijke taak als het gaat om de arbeidsomstandigheden in de onderneming, inclusief de sociale veiligheid. Welke instrumenten heeft de OR om te zorgen voor een veilige bedrijfscultuur?
Werknemers moeten ontslaan omdat het bedrijf in economisch zwaar weer is gekomen is een bittere ervaring. Nog vervelender wordt dit als u hierbij in ingewikkelde juridische problemen verzeild raakt. Met welke punten dient u als werkgever rekening te houden als u werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?
De start van een nieuw jaar brengt niet alleen nieuwe voornemens en volle sportscholen mee, maar ook belangrijke wijzigingen in wet- en regelgeving. Hier bespreken we de belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht om op te letten als werkgever of werknemer.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
