Personeel: Soepeler ontslagregime voor detachering en payrolling?

De Hoge Raad heeft recent geoordeeld dat ook detachering en payrolling een uitzendovereenkomst kunnen zijn. Dit betekent dat detacheerders en payrollwerkgevers gebruik kunnen maken van het soepelere ontslagregime voor uitzendovereenkomsten.

Géén allocatiefunctie vereist voor uitzendovereenkomst

Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever in het kader van zijn bedrijf de werknemer ter beschikking stelt van een derde om onder diens toezicht en leiding arbeid te verrichten. Vallen alleen de arbeidsovereenkomsten van klassieke uitzendorganisaties onder deze definitie? Of geldt deze ook voor de arbeidsovereenkomsten van nieuwere driehoeksrelaties, zoals detacheerders en payrollwerkgevers? Dit was lange tijd onduidelijk.

De Hoge Raad heeft recent bepaald dat voor het bestaan van een uitzendovereenkomst niet is vereist dat de bij de derde te verrichten arbeid tijdelijk is. Ook is volgens de Hoge Raad niet vereist dat, zoals eerder wel werd bepleit, de werkgever een zogenaamde ‘allocatiefunctie’ vervult. Voor het bestaan van een uitzendovereenkomst is het dus niet noodzakelijk dat de werkgever zich bezig houdt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van (tijdelijke) arbeid, zoals klassieke uitzendorganisaties dat doen. Hierdoor kunnen ook detachering en payrolling onder de definitie van uitzendovereenkomst vallen.

Gevolgen voor de praktijk

Dit heeft tot gevolg dat detacheerders en payrollwerkgevers gebruik kunnen gaan maken van het soepelere ontslagregime dat voor uitzendovereenkomsten geldt, waaronder:

• Er is minder snel sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De ketenregeling begint namelijk pas na 26 weken te lopen. In een cao kunnen partijen dit zelfs verlengen tot 78 weken.
• In de uitzendovereenkomst kunnen partijen afspreken dat de overeenkomst automatisch eindigt op het moment dat de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de derde op verzoek van de derde eindigt.
• Het is mogelijk om de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst uit te sluiten.

Het feit dat detachering en payrolling als uitzendovereenkomst kunnen worden aangemerkt betekent ook dat zij mogelijk vallen onder de (algemeen verbindend verklaarde) ABU cao en de verplichte pensioenregeling StiPP voor de uitzendbranche.

Volgens de Hoge Raad is het aan de wetgever om grenzen te stellen aan eventuele negatieve gevolgen in de praktijk. De Hoge Raad benadrukt echter dat de rechter wel de mogelijkheid heeft om het soepelere ontslagregime op grond van redelijkheid en billijkheid buiten toepassing te laten voor detacheerders en payrollwerkgevers.

Kortom, het lijkt een stuk aantrekkelijker voor werkgevers om voor hun flexibele personeelsbestand gebruik te maken van detachering of payrolling. Het is echter goed denkbaar dat de wetgever of, in individuele gevallen de rechter, hier in de toekomst (alsnog) paal en perk aan zal stellen.

Meer informatie

Wilt u meer informatie over de mogelijkheden van detachering of payrolling? Of heeft u vragen over andere vormen van flexibele arbeidsrelaties? Neem dan contact op met Russell Advocaten: