Bij ontslag van een werknemer moet de werkgever voortaan standaard een vergoeding betalen: de transitievergoeding. Deze is wel lager dan de oude ontbindingsvergoeding. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever moet deze bovendien een billijke vergoeding betalen.
Per 1 juli 2015 is een nieuw soort ontslagvergoeding ingevoerd: de zogenaamde ‘transitievergoeding’. Deze vergoeding komt in de plaats van de ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule.
Wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd (opzegging, ontbinding of van rechtswege), is de werkgever – in tegenstelling tot wat het geval was – een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd, tenzij één van de hierna besproken uitzonderingen zich voordoet. Dit geldt zowel voor vaste als tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Ook wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband (1/3 van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar 1/2 maandsalaris per dienstjaar). De transitievergoeding is gemaximeerd tot EUR 75.000 of één jaarsalaris wanneer dat hoger is. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kan de overheid bepalen dat de werkgever kosten die zijn gemaakt ter bevordering van het vinden van een andere baan op de transitievergoeding in mindering kan brengen. Het gaat dan bijvoorbeeld om de kosten voor scholing of een outplacementtraject.
N.B. Voor het bepalen van het aantal dienstjaren tellen ook voorafgaande tijdelijke contracten mee, mits de tijd tussen deze contracten 6 maanden of minder is. Contracten gesloten voor 1 juli 2012 tellen alleen mee wanneer zij zijn gesloten met een tussenruimte van ten hoogste 3 maanden.
De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt vóór het bereiken van de leeftijd van 18 jaar óf op of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ook is er geen of een lagere transitievergoeding verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daarnaast is de transitievergoeding niet verschuldigd wanneer de werkgever in staat van faillissement is verklaard, surseance van betaling aan hem is verleend of op hem de schuldsanering natuurlijke personen van toepassing is. Tot slot zal ook geen transitievergoeding verschuldigd zijn voor werknemers met een tijdelijk contract die de garantie krijgen dat zij een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgen die ten hoogste 6 maanden na het aflopen van hun contract ingaat.
Bij cao kan worden afgeweken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. Dit geldt alleen voor ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Voorwaarde is dat de cao voorziet in een regeling op grond waarvan werknemers aanspraak kunnen maken op een voorziening die gericht is op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de periode van werkloosheid. Een dergelijke voorziening kan uit geld of natura (of een combinatie daarvan) bestaan. Voor cao’s die voor 1 januari 2020 zijn ingegaan gold was afwijking in meer gevallen mogelijk. Wel gold de eis dat de voorziening gelijkwaardig moest zijn aan de transitievergoeding.
Is het ontslag toe te rekenen aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de rechter bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. De kantonrechter is vrij in het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.
Wilt u meer weten over het nieuwe arbeidsrecht? Of heeft u andere vragen over het aannemen en het ontslag van personeel? Dan kunt u contact opnemen met ons:
De start van een nieuw jaar brengt niet alleen nieuwe voornemens en volle sportscholen mee, maar ook belangrijke wijzigingen in wet- en regelgeving. Hier bespreken we de belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht om op te letten als werkgever of werknemer.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
