Personeel: mag je een dronken werknemer ontslaan?

Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege een alcoholverslaving geregeld niet op het werk verschijnt, kunt u niet zomaar ontslaan. In zijn noot voor het juridische tijdschrift JAR legt mr. Jan Dop uit waar de werkgever bij ontslag wegens alcoholgebruik op moet letten. Hieronder vindt u de hoofdlijnen van zijn tekst.

Bij een incident op het werk waarbij alcoholgebruik door een werknemer betrokken is, heeft de werkgever verschillende opties. Hij kan ten eerste kiezen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een verzoek in te dienen bij de kantonrechter. Dit kan bijvoorbeeld op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer. Ten tweede kan de werkgever de werknemer op staande voet ontslaan. In dat laatste geval moet er een dringende reden voor het ontslag aanwezig zijn. Wanneer is dit het geval? Hoe beoordeelt de rechter dit en welke feiten en omstandigheden weegt deze hierbij af?

Ontslag op staande voet bij alcoholgebruik

In ontslagzaken waarbij alcoholgebruik van de werknemer een rol speelt, zijn de volgende omstandigheden van belang bij de beoordeling van de vraag of er een dringende reden aanwezig is:

• Voert de werkgever een voor de werknemers bekend, helder en consistent alcoholbeleid?
• Heeft de werknemer een voorbeeldfunctie? (de dronken naakt rondfietsende rayondirecteur van een bank was niet meer te handhaven, evenals de purser die het verkeerde voorbeeld gaf aan de stewardessen op haar vlucht)
• Wat is de aard van de werkzaamheden van de werknemer? (de buschauffeur die kort voor aanvang van haar werkzaamheden dronk, was terecht ontslagen)
• Staat de bedrijfscultuur drinken toe?
• Zijn er al eerder waarschuwingen gegeven?

Opzegverbod bij alcoholverslaving

Ook is het de vraag of sprake is van een incident op het werk waarbij alcoholgebruik betrokken is, of dat sprake is van een alcoholverslaving. Alcoholverslaving is namelijk een ziekte, en bij ziekte geldt er een opzegverbod. Pas wanneer een werknemer twee jaar of langer onafgebroken ziek is geweest, geldt dit opzegverbod niet meer. Door herhaalde terugval in de verslaving, wat veel voorkomt, kan de werkgever worden geconfronteerd met een werknemer die wel langer dan 2 jaar, maar niet onafgebroken ziek is. Hij kan deze dus toch niet ontslaan.

Hoe oordeelt de rechter?

De werkgever van een alcoholverslaafde verzekeringsarts verzocht de kantonrechter om beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hij was namelijk van mening dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter wees dit verzoek af. Het verzoek zou alleen te maken hebben met de ziekte van werknemer. Dus gold er een opzegverbod. Hoewel de arts al langer dan drie jaar ziek was, was hij niet twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschikt geweest. Het opzegverbod was daarom nog steeds van kracht. Hierbij speelde ook mee dat de arts meewerkte aan zijn behandeling.

Een schoonmaakster met een jarenlang alcoholprobleem had minder geluk. Haar alcoholverslaving leidde namelijk tot incidenten op het werk. Haar ontslag op staande voet werd daarom rechtvaardig geacht. Ook na een waarschuwing te hebben gekregen, verscheen zij onder invloed op de werkvloer. Voorafgaand aan de eerste afspraak met de verslavingszorg had zij zich alvast wat moed ingedronken, ook al moest zij eerst nog een aantal uren werken. Bovendien had zij verzuimd tijdig adequate behandeling voor haar verslaving te volgen, waar haar werkgever haar voldoende mogelijkheid toe had geboden. De rechter oordeelde wel dat de schoonmaakster niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Daarom had zij recht op een transitievergoeding. Dat is nieuw sinds het gewijzigde ontslagrecht. Een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen kan toch recht hebben op een transitievergoeding.

Advocaat arbeidsrecht

Wilt u meer weten over ontslag wegens alcoholgebruik en waarop u hierbij moet letten als werkgever? Of heeft u andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht? Neem dan contact op met Russell Advocaten: