In een recent gepubliceerd concept wetsvoorstel zijn regelingen opgenomen voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte en bij bedrijfseconomisch ontslag. Wat houden deze regelingen in en wanneer kunt u als werkgever hier gebruik van maken?
De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd als hij de arbeidsovereenkomst beëindigt of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengt. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar hebben bestaan. De werkgever moet de transitievergoeding ook betalen wanneer hij de werknemer ontslaat na twee jaar ziekte en bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
Tegen deze regeling is met name van werkgeverszijde veel verzet gerezen. In het eerste geval moet de werkgever immers nogmaals een som geld betalen aan de werknemer terwijl er al twee jaar loon is doorbetaald, waar geen werk tegenover stond – en daarbij komen nog de eventuele kosten voor re-integratie -; in het tweede geval moet er betaald worden, terwijl de ontslagreden is dat er geen of onvoldoende geld is om de werknemer in dienst te houden. De vergoedingsplicht maakt het dan ook minder aantrekkelijk om werknemers in vaste dienst te nemen en heeft in de praktijk geleid tot constructies om onder betaling van de transitievergoeding uit te komen. Zo ontslaan werkgevers zieke werknemers niet na twee jaar, maar houden hun dienstverband “slapend” in stand.
Om aan de bezwaren tegemoet te komen is onlangs een concept wetsvoorstel gepubliceerd. In dit concept wetsvoorstel zijn regelingen opgenomen voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte en bij bedrijfseconomisch ontslag.
In het concept wetsvoorstel wordt voorgesteld om de lasten van werkgevers te verlichten doordat zij recht krijgen op compensatie van de (in beginsel volledige) kosten van de transitievergoeding bij ontslag bij langdurige ziekte.
De werkgever heeft recht op compensatie als (1) de werknemer is ontslagen na twee jaar dienstverband, (2) omdat hij niet kan werken door ziekte en (3) de werkgever aan de werknemer een vergoeding heeft betaald in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst.
De compensatieregeling geldt ook wanneer een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minimaal twee jaar ziek uit dienst treedt.
Wordt het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst beëindigd en wordt er een vergoeding betaald? Ook dit bedrag komt in aanmerking voor compensatie.
De hoogte van de compensatie bedraagt:
De compensatie is gelijk aan het laagste van de twee bovenstaande bedragen. Dat zal doorgaans de transitievergoeding zijn. Van vergoeding van het doorbetaalde loon zal sprake zijn wanneer de loondoorbetalingplicht tijdens ziekte beperkt is. Dit is bijvoorbeeld het geval bij bijna afgelopen tijdelijke arbeidsovereenkomsten of bij een huishoudelijke hulp die bij ziekte maar 6 weken hoeft te worden doorbetaald.
Het UWV zal de compensatie verstrekken vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Als gevolg hiervan zal de premie verhoogd worden.
Het recht op compensatie zal met terugwerkende kracht worden ingevoerd tot 1 juli 2015. Heeft u als werkgever een (transitie)vergoeding betaald naar aanleiding van beëindiging of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 wegens langdurige ziekte? Dan kunt u in aanmerking komen voor compensatie.
Momenteel kunnen werkgevers in een cao voorzieningen treffen die in de plaats komen van de verschuldigde transitievergoeding, bijvoorbeeld een eigen vergoedingsregeling, scholingsfaciliteiten, outplacement of een bovenwettelijke WW-uitkering. De voorwaarde is dat de gekapitaliseerde waarde van de betreffende voorzieningen gelijkwaardig is aan wat een werknemer aan transitievergoeding zou ontvangen.
Het concept wetsvoorstel beperkt de mogelijkheid om een alternatieve voorziening te treffentot gevallen waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Daarnaast vervalt de voorwaarde dat de voorziening gelijkwaardig moet zijn aan de transitievergoeding. Cao-partijen kunnen hierdoor zelf bepalen wat de inhoud en omvang van de cao-voorziening zal zijn en door wie een dergelijke voorziening verschuldigd is. Dit kan bijvoorbeeld een fonds zijn waar werkgevers een (jaarlijkse) bijdrage aan leveren in plaats van de individuele werkgever. Met name voor sectoren met veel kleine bedrijven is dit een aantrekkelijke optie. Deze wijzigingen gelden alleen voor nieuwe cao’s.
De beoogde datum van inwerkingtreding van de beide maatregelen is 1 januari 2019.
Wilt u meer informatie over het recht op transitievergoeding na twee jaar ziekte of bedrijfseconomisch ontslag? Of heeft u vragen over de in dit artikel genoemde maatregelen? Neem dan contact op met Russell Advocaten:
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
Our longstanding partner Diplomatic Magazine has interviewed our employment law and diplomatic missions expert Jan Dop on the relevance of Dutch employment law for Embassies and Consulates in the Netherlands.
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2024?
