Kan een aanzegging gelden als opzegging indien achteraf sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? En zo ja, wat zijn dan de gevolgen van de opzegging? In een noot voor het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht is mr. Jan Dop op deze vragen ingegaan.
Bij afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer heeft de werkgever een aanzegplicht. Dit houdt in dat hij uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst zijn werknemer schriftelijk moet informeren over (1) het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst én (2) de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet.
Een werkgever kan er soms vanuit gaan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege afloopt, terwijl sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Dit kan bijvoorbeeld komen door:
Wat gebeurt er wanneer een werkgever in de veronderstelling is dat een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, hij netjes een maand van tevoren aanzegt dat deze niet wordt voortgezet, maar later blijkt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Heeft de aanzegging dan te gelden als opzegging? In de rechtspraak is op deze vraag nog geen eenduidig antwoord geformuleerd.
Sommige rechters gaan ervan uit dat een aanzegging wel kan worden beschouwd als een opzegging. Het is immers een mededeling van de werkgever dat hij de arbeidsovereenkomst niet wenst voor te zetten. In dat geval kan de werknemer binnen twee maanden na de datum waartegen is aangezegd de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen. Omdat bij de aanzegging een redelijke grond (die vereist is bij opzegging) ontbreekt, zal een dergelijk verzoek doorgaans worden toegewezen. Indien de werknemer niet naar de rechter stapt, is de arbeidsovereenkomst geëindigd op de aangezegde datum. De korte termijnen geven partijen snel zekerheid, maar dwingen hen ook snel te handelen. Een nadeel voor de werkgever is dat een eenmaal gedane opzegging niet eenzijdig kan worden ingetrokken, bijvoorbeeld wanneer blijkt dat een hoge transitievergoeding verschuldigd is.
Andere rechters oordelen dat een aanzegging geen opzegging kan worden, omdat de werknemer dan onvoldoende beschermd wordt. Die wordt immers op het verkeerde been gezet en heeft na de datum waartegen opgezegd is slechts twee maanden de tijd om de rechter te verzoeken de opzegging te vernietigen. Als de aanzegging niet kan worden omgezet in een opzegging, loopt de arbeidsovereenkomst door en kan de werknemer doorbetaling van loon en wedertewerkstelling vorderen.
Wilt u meer weten over contracten voor bepaalde tijd, de aanzegplicht of opvolgend werkgeverschap? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Neem dan contact op met Russell Advocaten:
De start van een nieuw jaar brengt niet alleen nieuwe voornemens en volle sportscholen mee, maar ook belangrijke wijzigingen in wet- en regelgeving. Hier bespreken we de belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht om op te letten als werkgever of werknemer.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
