Werkgevers dienen bij de werving, selectie en aanstelling van nieuwe personeelsleden rekening te houden met regels over discriminatie, social media, privacy en de wederindiensttredingsvoorwaarde. En natuurlijk ook met een goede arbeidsovereenkomst.
Door het aantrekken van de economie kunnen bedrijven weer investeren in de groei van de onderneming. Dat betekent dat er ruimte is voor het aannemen van nieuw personeel. Waar dient u als werkgever op te letten bij de sollicitatieprocedure en het in dienst nemen van nieuwe werknemers?
Als u in de laatste 26 weken werknemers heeft ontslagen om bedrijfseconomische redenen, moet u bij het aannemen van personeel rekening houden met de wederindiensttredingsvoorwaarde. Anders loopt u het risico dat u werknemers in dienst neemt voor een functie, waar een ontslagen werknemer recht op heeft.
Als de wederindiensttredingsvoorwaarde dit niet in de weg staat, kunt u uw zoektocht naar nieuwe personeelsleden vervolgen. Let er bij het uitzetten van een vacature op dat u niet zomaar alles hierin kunt opnemen. Het noemen van een leeftijdsgrens of voorkeur voor geslacht in de vacaturetekst geldt als discriminatie. Alleen in bijzondere gevallen is hierop een uitzondering mogelijk.
Voordat u kandidaten uitnodigt voor een kennismakingsgesprek, zoekt u waarschijnlijk een aantal namen op via internet of op sociale media. Zo’n screening kan inbreuk maken op de privacy van de sollicitanten en mag dus niet zomaar.
Dit is niet het geval als zij hun ondubbelzinnige toestemming hebben gegeven voor de screening. Die toestemming kunt u bijvoorbeeld vragen via het aanvinken van een veld op uw website, of door in de vacature te vermelden dat een onderzoek op internet onderdeel zal uitmaken van de sollicitatieprocedure en dat daarvoor de toestemming van de sollicitant nodig is. Een screening van het zakelijke LinkedIn-profiel zal eerder acceptabel zijn dan het bekijken van het privéaccount op Facebook.
Wanneer u eenmaal de juiste kandidaat heeft gevonden, is het bij de aanstelling van belang dat een duidelijke, schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen. Naast de handige bepalingen die meestal in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen, verdient het aanbeveling om bij het opstellen tevens rekening te houden met een aantal specifieke omstandigheden die zich kunnen voordoen. Zo is het bijvoorbeeld handig afspraken te maken over het gebruik van sociale media en de toepassing van een personeelsreglement.
Wij adviseren u graag over waar u nog meer rekening mee dient te houden bij de werving en selectie van personeel en kunnen u begeleiden gedurende het gehele sollicitatieproces. Daarnaast stellen wij graag een arbeidsovereenkomst voor u op, waarin niet alleen alle standaardbepalingen zijn opgenomen, maar waarmee ook bijzondere situaties en risico’s worden gedekt. Neem contact met ons op:
Wat kunt u wel en niet opnemen in een arbeidsovereenkomst, wat houden verschillende bepalingen in en waar moet u op letten?
Mag de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen? Niet zonder goede reden! Is de coronacrisis een voldoende zwaarwegend belang? Maakt het uit of u een eenzijdig wijzigingsbeding bent overeengekomen?
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden overeengekomen. Wat zijn de gevolgen wanneer de werknemer al voor het begin van de proeftijd werkzaamheden verricht?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
De ondernemingsraad heeft een belangrijke taak als het gaat om de arbeidsomstandigheden in de onderneming, inclusief de sociale veiligheid. Welke instrumenten heeft de OR om te zorgen voor een veilige bedrijfscultuur?
