Een werknemer die dronken op het werk komt of die vanwege alcoholverslaving/alcoholisme geregeld niet op het werk verschijnt kan niet zomaar ontslagen worden. In zijn noot voor het juridische tijdschrift JAR legt mr. Jan Dop uit waar de werkgever bij ontslag wegens alcoholgebruik op moet letten en wat er veranderd is door de Wet werk en zekerheid (Wwz).
Ook bij ontslag is het oppassen met alcohol. In ontslagzaken waarbij alcoholgebruik van de werknemer een rol speelt, gaat het in de eerste plaats om de vraag of sprake is van een ziekte of van een incident op het werk waarbij alcoholgebruik betrokken is. Daarnaast is relevant hoe de werkgever (beleid, zorg) en de werknemer (gedrag, medewerking zorg) daarmee omgaan. Hierna zal ik ingaan op de uitwerking van die vraag in de rechtspraak en de consequenties daarvan voor de mogelijkheden tot ontslag. Ik betrek hierbij de vraag of de WWZ hierin wijziging heeft gebracht.
Bij een incident op het werk waarbij alcoholgebruik betrokken is, gaat het meestal om de vraag of een geldige dringende reden bestaat voor een ontslag op staande voet (zie onder meer Hof Den Bosch 15 mei 2012, «JAR» 2012/169 m.nt. F.G. Laagland). Daarbij wordt (grote) betekenis toegekend aan de omstandigheid of de werkgever al dan niet een voor de werknemers bekend, helder en consistent alcoholbeleid voert (onder meer L. Veenstra, “Alcohol en ontslag: met beleid!”, ArbeidsRecht 2012/29 en S.M. van der Meer, “Een goed beleid: dat scheelt een slok op een borrel”, ArbeidsRecht 2015/43). Indien de werknemer een (voorbeeld)functie heeft, wordt ontslag wegens alcoholgebruik eerder gerechtvaardigd geacht (vergelijk het ontslag van een KLM senior purser, Ktr. Haarlem 29 juni 2012, ECLI:NL:RBHAA:2012:BX0069, en de tijdens een personeelsuitje onder invloed naakt rondfietsende ABN AMRO Rayondirecteur, Ktr. Amersfoort 15 maart 2000, «JAR» 2000/89). Daarnaast speelt ook de aard van de werkzaamheden een rol, zoals bij een geldig ontslag op staande voet van een buschauffeur die kort voor aanvang van haar werkzaamheden had gedronken (Ktr. Rotterdam 28 mei 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:5126). Tevens is de bedrijfscultuur bij de werkgever relevant. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een begeleider in de gehandicaptenzorg die tijdens een bewonersvakantie grote hoeveelheden alcohol zou hebben gedronken, werd afgewezen. De bedrijfscultuur stond drinken toe, terwijl de door werkgever gestelde omslag daarin onvoldoende kenbaar voor de werknemer werd geacht (Ktr. Arnhem, 31 oktober 2013, ECLI:NL:RBGEL:2013:4243). Daarnaast spelen eerder gegeven waarschuwingen een belangrijke rol bij de afweging of een ontslag op staande voet wegens alcoholgebruik rechtsgeldig is (vgl. Hof Arnhem-Leeuwarden 12 januari 2016, «JAR» 2016/54 en Hof Arnhem-Leeuwarden 16 juli 2013, ECLI:NL:GHARL:2013:5212).
Wanneer de werkgever bij een incident op het werk als gevolg van alcoholgebruik van de werknemer kiest voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, zal onder de WWZ sprake moeten zijn van een ontslaggrond als genoemd onder één van de gronden c tot en met h van artikel 7:669 BW en dient onderzocht te worden of herplaatsing van de werknemer in de rede ligt. Bij een incident wegens alcoholgebruik ligt een verzoek op grond van verwijtbaar handelen door de werknemer (de e-grond) voor de hand. Daarbij zal de kantonrechter een met de dringende reden vergelijkbare afweging maken, met als belangrijk verschil dat voor de e-grond expliciet verwijtbaarheid van de werknemer is vereist. Is daarvan geen sprake, dan wordt ontbinding op die grond afgewezen. Een werknemer die met (te veel) alcohol in zijn bloed op zijn werk verscheen, maar direct zijn medewerking verleende aan blaastesten, erkende een grote fout te hebben gemaakt en direct hulp zocht, was niet zodanig verwijtbaar dat de arbeidsovereenkomst niet kon worden voortgezet, ook al stond het ongeoorloofde alcoholgebruik vast (Ktr. Haarlem 3 februari 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:1680). Een ontbindingsverzoek op de gronden d, e, g en h, waarbij alcoholgebruik van de werknemer werd vermoed in combinatie met diefstal, disfunctioneren en onbetamelijk gedrag, werd toegewezen op de e-grond omdat vaststond dat de werkneemster drank ontvreemd had hetgeen verwijtbaar gedrag opleverde (Ktr. Amsterdam 17 december 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:9419).
Wanneer sprake is van een alcoholverslaving is beëindiging van de arbeidsovereenkomst een lastiger opgave. Verslaving aan alcohol (en drugs) wordt volgens de STECR Werkwijzer beschouwd als een ziekte (STECR Werkwijzer Verslaving en werk, p. 6). De werknemer kan in dat geval bij ontslag een beroep doen op het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW). De werknemer dient van zijn werkgever (ruim) de gelegenheid te krijgen voor behandeling en re-integratie. Doet de werkgever dit niet of onvoldoende dan dient de kantonrechter een verzoek tot ontbinding af te wijzen op grond van de reflexwerking van het opzegverbod (bijvoorbeeld Ktr. Zutphen 23 juli 2015, ECLI:NL:RBGEL:2015:7059). Aan de andere kant moet de werknemer meewerken aan een behandeling om zijn verslaving te boven te komen.
Bij herhaalde terugval van de werknemer in de verslaving – wat niet ongebruikelijk is – kan de werkgever geconfronteerd worden met een werknemer die meer dan twee jaar – maar niet aaneengesloten – arbeidsongeschikt is en dus niet ontslagen kan worden. De Kantonrechter Rotterdam loste dit in een ontbindingsprocedure op door bij het bepalen van de duur van de ziekte uit te gaan van de duur van de medische behandeling/begeleiding en oordeelde het opzegverbod niet van toepassing omdat de behandeling al ononderbroken drie jaar duurde (Ktr. Rotterdam 19 oktober 2012, ECLI:NL:RBROT:2012:BY1755). Dit lijkt mij in strijd met art. 7:670 lid 1 BW dat uitdrukkelijk arbeidsongeschiktheid als criterium noemt.
In beide hier opgenomen uitspraken was chronisch alcoholgebruik aan de orde. In de uitspraak van de schoonmaakster leidde dit tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet, terwijl in het geval van de langdurig alcoholverslaafde verzekeringsarts een ontbinding op de g-grond werd afgewezen, omdat de gestelde verstoring van de arbeidsrelatie volgens de kantonrechter uitsluitend te maken had met zijn (afwezigheid in verband met zijn) ziekte en dus de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte in de weg stond aan een ontbinding. Hoewel de arts – net als de werknemer in de Rotterdamse zaak – reeds meer dan drie jaar ziek was, was hij niet twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschikt geweest, zodat het opzegverbod van kracht bleef. Voorts speelde een rol dat de verzekeringsarts telkens had meegewerkt aan zijn behandeling en die ook zelf initieerde.
De schoonmaakster met eveneens een jarenlang alcoholprobleem had minder geluk, omdat haar chronische verslaving leidde tot herhaalde incidenten op het werk. Haar ontslag op staande voet werd terecht geoordeeld omdat zij, ook na waarschuwing, onder invloed van alcohol op het werk was verschenen. Bovendien had zij verzuimd tijdig adequate behandeling voor haar verslaving te volgen, waar haar werkgever haar voldoende mogelijkheid toe had geboden. De aanwezig geoordeelde dringende reden voorkomt toepasselijkheid van (de reflexwerking van) het opzegverbod tijdens ziekte zoals bij het ontslag van de verzekeringsarts. Tot slot, en dat is nieuw onder de WWZ, kon de kantonrechter in deze zaak de ‘scherpe kantjes’ van het ontslag op staande voet weghalen door een transitievergoeding toe te kennen aan de werkneemster (een mogelijkheid – vergoeding na een terecht ontslag op staande voet – waarvoor met name L.H. van den Heuvel decennialang pleitte). Er was volgens de kantonrechter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen zodat de werkneemster ondanks het terechte ontslag op staande voet toch recht had op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 8 BW en Kamerstukken II, 33818, nr. 7, p. 130).
Hoewel de lijn in de rechtspraak met betrekking tot alcohol en ontslag niet wezenlijk is veranderd met de WWZ, lijkt een ontbinding gelet op de limitatieve gronden lastiger te zijn geworden, terwijl wellicht eerder een ontslag op staande voet in stand gelaten zal worden nu toekenning van een vergoeding mogelijk is. Ernstige verwijtbaarheid van de werknemer zal immers vaak ontbreken indien sprake is van een alcoholverslaving, terwijl tegelijkertijd wél een situatie kan ontstaan waar zich voor de werkgever een geldige dringende reden voordoet.
Door de invoering van de AVG mogen werkgevers niet zomaar gezondheidsgegevens verwerken van werknemers. Mag u tijdens werktijd werknemers testen als u vermoedt dat zij onder invloed zijn van alcohol, drugs of geneesmiddelen?
Het jaar afsluiten of beginnen met een kerstborrel of een nieuwjaarsborrel voor de werknemers is een mooie traditie. Helaas kan dit ook tot vervelende juridische problemen leiden. Hoe voorkomt u dit?
Op deze prangende vraag heeft onze partner en arbeidsrechtspecialist mr. Jan Dop in het Algemeen Dagblad van 12 december 2018 antwoord gegeven.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
