4 tips om extra kosten bij ontslag van statutair bestuurder te voorkomen

Wees zorgvuldig bij het ontslag van een statutair bestuurder. Een schending van één van de volgende punten kan leiden tot een recht op een billijke vergoeding. (1) Er moet sprake zijn van minstens één redelijke grond voor ontslag. (2) De herplaatsingsplicht voor de werkgever blijft gelden en kan zelfs reiken tot buitenlandse vestigingen. (3) De opzegverboden blijven gelden.

Een vennootschapsrechtelijk ontslag van de statutair bestuurder betekent in principe ook het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de ontslagregels in acht moeten worden genomen. Gebeurt dit niet, dan bestaat de kans dat de werkgever naast de transitievergoeding ook nog een billijke vergoeding moet betalen.

Wanneer moet u een billijke vergoeding betalen?!

Er zijn drie situaties waarin een statutair bestuurder een billijke vergoeding kan vorderen.

1. Er ontbreekt een redelijke grond voor ontslag;
2. Schending van de herplaatsingsplicht;
3. Het ontslag is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Hoogte van de billijke vergoeding

De rechter houdt bij het berekenen van de hoogte van de vergoeding rekening met onder andere het inkomen van de bestuurder en de schade die deze waarschijnlijk zal leiden. In principe zal dit laatste worden gebaseerd op het salaris maal de te verwachten duur van de werkloosheid. Hier weegt mee dat een bestuurder niet om herstel van het dienstverband kan verzoeken.

Hoe voorkomt u dat u extra vergoeding moet betalen?

1. Zorg voor een redelijke ontslaggrond

Ook bij een statutair bestuurder moet een van de wettelijke gronden voor ontslag aanwezig zijn. Vaak zal de grond voor ontslag een verschil van inzicht over het te voeren beleid zijn. De rechter zal oordelen dat dit het geval is als:

• Het verschil van inzicht wordt onderbouwd door de feiten.
• De bestuurder is geconfronteerd met het verschil in visie.
• Er is concreet aangegeven welke veranderingen nodig zijn.
• Het verschil van inzicht hierna blijft bestaan, bijvoorbeeld omdat de bestuurder weigert zijn handelswijze te veranderen.

Om discussie over de ontslaggrond te voorkomen is het verstandig deze in het ontslagbesluit of de ontslagbrief op te nemen.

2. Voldoe aan de herplaatsingsplicht

Ook in geval van ontslag van een statutair bestuurder geldt een herplaatsingsplicht. De werkgever heeft een inspanningsplicht om te onderzoeken of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is of zal zijn. Bij statutair bestuurders is het vaak lastig om een andere geschikte functie binnen de organisatie te vinden, zeker als het een kleine organisatie betreft. Maakt het bedrijf onderdeel uit van een concern dan dient ook naar andere bedrijfsonderdelen te worden gekeken. In dat geval kan de herplaatsingsplicht ook reiken tot buitenlandse vestigingen.

De herplaatsingsplicht betekent geen baangarantie. Er is slechts sprake van een inspannings- en onderzoeksverplichting. De werkgever moet wel bewijzen dat hij hieraan heeft voldaan.

3. Denk aan de opzegverboden

De opzegverboden blijven van toepassing bij ontslag van een statutair bestuurder. Zo mag een zieke bestuurder niet worden ontslagen. Dit opzegverbod geldt niet als de bestuurder zich ziek meldt nadat hij de uitnodiging heeft ontvangen voor de Algemene Vergadering voor Aandeelhouders (AVA) waarbij zijn ontslag op de agenda staat.

4. Houd u aan de opzegtermijn

Bij het ontslag van de statutair bestuurder moet de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst of cao in acht worden genomen. Is er hierover niets afgesproken, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. Die hangt af van de duur van het dienstverband.

Bij een te korte opzegtermijn moet de werkgever de werknemer een vergoeding betalen. Dit is gelijk aan het bedrag aan salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen bij correcte inachtneming van de opzegtermijn.

Meer informatie?

Wilt u meer informatie over het ontslag van statutair bestuurders of andere hooggeplaatste werknemers? Heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Neem dan contact op met ons: