Bij ontslag op staande voet dient de dringende reden voor het ontslag goed bewezen te worden. Zorg daarom dat u als werkgever uw bewijs rond heeft, voordat u de werknemer ontslaat. Belangrijke punten zijn een administratie die op orde is, wederhoor van de werknemer en indien ziekte een rol kan spelen, ook een rapportage van een bevoegde arts over de gezondheidstoestand van de werknemer.
Wanneer een werknemer een ontslag op staande voet aanvecht voor de kantonrechter, zal de werkgever drie dingen moeten bewijzen:
Dit is niet altijd makkelijk, zo blijkt uit een recent arrest van de Hoge Raad. In deze zaak bleek het verzamelen van bewijs onverwacht moeilijk. Wat was er aan de hand? En welke lessen zijn hieruit voor de praktijk te trekken?
De unitmanager van een ggz-instelling was onder andere verantwoordelijk voor de kas van de afdelingswinkel. Vanwege het sterke vermoeden dat ze een greep van bijna 30.000 euro uit de kas had gedaan werd ze op gesprek gevraagd. Ze ontkende geld gestolen te hebben en zegde toe het bewijs daarvan de volgende dag te zullen leveren. Die avond werd ze echter met een neurologische aandoening opgenomen in het ziekenhuis. Volgens haar advocaat was zij niet meer in staat verantwoording af te leggen. Hoe kon de werkgever nu het bewijs rondkrijgen?
De ggz-instelling schakelde een recherchebureau in dat de kasstromen onderzocht. Het bureau ontdekte dat er nog ruim 26.000 euro verdwenen was, waarschijnlijk omdat de unitmanager handtekeningen had vervalst. De werkneemster werd opgeroepen alsnog uit te leggen waar het geld dan wel gebleven zou zijn. Zij liet echter via haar advocaat weten daartoe nog steeds niet in staat te zijn. Twee maanden na het gesprek werd de werkneemster op staande voet ontslagen omdat ze geld gestolen had en omdat ze weigerde verantwoording af te leggen over het geld dat ze beheerde.
De kantonrechter liet dit ontslag in stand. De werkneemster ging in hoger beroep en kreeg daar grotendeels gelijk: de diefstal was niet bewezen. De werkgever kon bewijzen dat er geld verdwenen was, maar door de eigen gebrekkige administratie niet dat dit alleen kon zijn gedaan door de werkneemster. Bovendien kon door het ontbreken van een medische rapportage de werkgever niet weten of het onwil of onmacht was waardoor de werkneemster geen verantwoording had afgelegd.
Wel werd de arbeidsovereenkomst ontbonden. Doordat er een goed toegankelijke administratie van het kasgeld van de winkel ontbrak, had de unitmanager zich niet als een goed werkneemster gedragen. Omdat de opzegtermijn bij het ontslag niet in acht was genomen kreeg de werkneemster nog een aantal maandsalarissen. De werkgever was het hier – begrijpelijk – niet mee eens en ging in cassatie bij de Hoge Raad. Tevergeefs, want die liet het oordeel van het Hof in stand.
Het Hof kan hierna de rest van de zaak gaan behandelen, want er staan nog andere vorderingen open. De werkneemster wil nog een transitievergoeding en een billijke vergoeding, terwijl de werkgever vordert dat de kastekorten worden aangezuiverd en de onderzoekskosten worden betaald. Voor de transitievergoeding en billijke vergoeding moet een deskundige bekijken of er inderdaad sprake was van onwil of onmacht, waardoor de werkneemster geen verantwoording heeft afgelegd. Is het eerste het geval dan zal er geen recht zijn op een billijke vergoeding en mogelijk ook niet op een transitievergoeding. Is het tweede het geval dan zal er zeker recht zijn op de transitievergoeding en mogelijk ook op een billijke vergoeding.
Aan de afwijzing van het ontslag op staande voet door het Hof zal dit echter niets veranderen: de werkgever heeft dan misschien gelijk gehad met zijn inschatting, maar kon dat door het ontbreken van een medische rapportage niet weten op het moment dat hij het ontslag op staande voet gaf. De dringende reden ontbrak dus.
Welke lessen zijn hieraan te ontlenen voor de ontslagpraktijk?
Wilt u meer weten over ontslag op staande voet en waar u daarbij op moet letten? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht, bijvoorbeeld over het sluiten van een arbeidsovereenkomst, vakantiedagen, ontslagvergoeding, enz. neem dan contact met ons op:
Het bewijs van een dringende reden voor ontslag op staande voet is niet eenvoudig, zeker als de werknemer ook nog ziek blijkt te zijn. Waar moet een werkgever rekening mee houden in zulke gevallen? Mr. Jan Dop legt uit in zijn noot voor het jurisprudentietijdschrift JAR.
Wilt u een werknemer op staande voet ontslaan? Bekijk dan ons handige overzicht en weet binnen een paar minuten wat u moet doen en waar u op moet letten.
Wanneer kunt u een werknemer op staande voet ontslaan? Hoe doet u dit? En wat gebeurt er als de werknemer het ontslag aanvecht?
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
