9 redenen om een werknemer te ontslaan

Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als één van de negen in de wet genoemde redelijke gronden van toepassing is. Andere ontslagredenen zijn niet geldig. De ontslaggrond moet het ontslag volledig kunnen rechtvaardigen. Combineren van gronden is alleen bij uitzondering mogelijk.

Een werkgever moet als hij een werknemer wil ontslaan kijken of één van de negen in de wet genoemde redelijke gronden (a-i) van toepassing is. Alleen deze gronden zijn toegestaan. Andere ontslagredenen zijn niet geldig. De grond dient “voldragen” te zijn, dat wil zeggen dat de grond het ontslag volledig moet rechtvaardigen. Is zo’n grond er, dan dient de werkgever te kijken of de werknemer herplaatst kan worden, voordat hij met de ontslagprocedure begint.
Let op: Ook als er een redelijke grond is, mag de werknemer soms niet ontslagen worden, omdat er een opzegverbod geldt.

De ontslaggrond bepaalt welke procedure moet worden gevolgd. Voor a en b moet u naar het UWV, voor c tot en met i naar de kantonrechter. Zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter ontslaan is alleen toegestaan bij ontslag op staande voet. Dat valt echter buiten de regeling van de ontslaggronden.

a. bedrijfseconomische omstandigheden
b. langdurige ziekte
c. frequent ziekteverzuim
d. disfunctioneren
e. verwijtbaar handelen
f. werkweigering wegens gewetensbezwaar
g. verstoorde arbeidsverhouding
h. restgrond
i. cumulatiegrond

a. Bedrijfseconomische omstandigheden

Hiervan is sprake als arbeidsplaatsen vervallen door reorganisatie, herstructurering of beëindiging van het bedrijf of een deel daarvan. De arbeidsplaats moet dan voor ten minste 26 weken vervallen.

b. Langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer

Een werknemer mag na 2 jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid worden ontslagen. Wel moet duidelijk zijn dat er binnen 26 weken geen kans is op herstel of het doen van aangepast werk. Dit kan door het overleggen van een deskundigenoordeel van het UWV.

c. Frequent ziekteverzuim

Als een werknemer regelmatig niet kan werken als gevolg van ziekte of gebreken mag deze worden ontslagen. Wel is vereist dat het verzuim onaanvaardbare gevolgen moet hebben voor de bedrijfsvoering van de werkgever. Hierbij kan het gaan om kleine bedrijven die moeilijk het onregelmatig uitvallen van werknemers kunnen opvangen of werknemers waarvan de aanwezigheid essentieel is voor de bedrijfsvoering, maar die lastig op oproepbasis te vervangen zijn. Verder mag het verzuim niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de werkomstandigheden. Ook hier geldt dat er geen uitzicht mag zijn op herstel of het verrichten van aangepaste werkzaamheden binnen 26 weken. Dit kan door het overleggen van een deskundigenoordeel van het UWV.

d. Disfunctioneren van de werknemer

Ook als de werknemer gezond is kan hij ongeschikt zijn voor zijn werk. Bijvoorbeeld als hij herhaaldelijk niet in staat blijkt om opdrachten uit te voeren of als hij de wettelijk vereiste diploma’s niet weet te halen. De werkgever dient de werknemer eerst te waarschuwen en de kans te geven om zijn functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld door middel van een plan van aanpak. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg of scholing door de werkgever.

e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Soms doet ook een werknemer die prima in staat is zijn werk te doen, dingen die niet door de beugel kunnen. Of doet juist dingen niet. Denk aan veiligheidsmaatregelen die worden nagelaten, ondanks herhaalde waarschuwingen. Ook negatieve opmerkingen over de werkgever op social media kunnen hieronder vallen. Dan kan in redelijkheid niet van de werkgever worden gevergd dat deze de werknemer in dienst houdt. De lat voor verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog, maar lager dan voor ontslag op staande voet.

f. Werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar

De werkgever dient rekening te houden met ernstige gewetensbezwaren van de werknemer. Soms maken deze gewetensbezwaren echter de uitvoering van de overeengekomen werkzaamheden onmogelijk. Te denken valt aan een weigering om op zondag te werken in een ploegendienstsysteem of een bouwvakker die weigert mee te werken aan de bouw van een kerncentrale. In dergelijke gevallen kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

g. Een verstoorde arbeidsverhouding

Afgezien van de voorgaande ontslaggronden kan zich ook de situatie voordoen dat werkgever en werknemer simpelweg niet meer door één deur kunnen. Een klassieker is de affectieve relatie tussen werkgever en werknemer die op de klippen loopt. Een andere klassieker is de werkgever die per se van een werknemer af wil en op ontslag of vertrek van de werknemer aanstuurt, bijvoorbeeld door een onterecht ontslag op staande voet. Ook kan sprake zijn van een vertrouwensbreuk als gevolg van verwijtbaar handelen of disfunctioneren dat echter niet zwaar genoeg is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de verstoring van de arbeidsverhouding, kan de rechter de werknemer een billijke vergoeding toekennen, bovenop de transitievergoeding.

h. Restgrond

De restgrond bevat alle andere redenen die voldoende zijn om een werknemer te ontslaan. Hieronder kunnen vallen een verschil van inzicht met een directeur over het te voeren beleid of het niet verkrijgen van een Schipholpas. Deze restgrond of vangnetbepaling is niet bedoeld voor het “repareren” van een andere, onvoldoende onderbouwde, ontslaggrond.

i. Cumulatiegrond

Op basis van deze i-grond mogen meerdere, onvoldragen ontslaggronden toch worden gecombineerd. Een voorbeeld is een disfunctionerende werknemer, waarvan de werkgever het verbetertraject afbreekt, omdat de arbeidsverhouding met de werknemer verstoord is geraakt. Combineren is alleen mogelijk bij de ontslaggronden c tot en met h.

Meer informatie

Wilt u een werknemer ontslaan en weten of uw reden daarvoor voldoende grond is? Of wilt u weten welke andere mogelijkheden u heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen? Neem dan contact met ons op: