Aan een ontslag op staande voet worden hoge eisen gesteld. De werkgever moet dus zeker weten dat hij een goede reden heeft voor het ontslag. Maar dit kan botsen met een andere eis, namelijk dat het ontslag onverwijld moet worden gegeven. Mag een werkgever zomaar besluiten dat hoor en wederhoor van de werknemer niet nodig is? Hoeveel tijd mag worden uitgetrokken voor een onderzoek naar het gedrag van de werknemer? Deze vragen behandelt mr. Jan Dop in zijn noot voor het jurisprudentietijdschrift JAR (JAR 2023/196).
Een ontslag op staande voet blijft een riskante aangelegenheid. Waar een veelheid aan ernstige misdragingen voor handen lijkt, oordeelt het hof in onderhavige zaak toch dat het ontslag op staande voet onderuit gaat: er is niet voldaan aan de mededelingsplicht en het onderzoek is niet deugdelijk uitgevoerd. De Hoge Raad maakt hier terecht korte metten mee. Bij de beoordeling van een ontslag op staande voet dient de rechter slechts op drie zaken te letten: is het ontslag (1) onverwijld gegeven (2) om een dringende reden (3) die onverwijld is medegedeeld aan de werknemer. De wijze van uitvoering en de kwaliteit van het onderzoek naar de dringende reden door de werkgever maken hier geen deel van uit. Bovendien maakt het hof onvoldoende onderscheid tussen het bestaan van een dringende reden en de eis van een onverwijlde mededeling van de dringende reden.
In het navolgende concentreer ik mij op het spanningsveld tussen de onverwijldheid en zorgvuldigheid bij het doen van onderzoek naar de dringende reden. De dringende reden moet dringend zijn (dus onverwijld gegeven en onverwijld medegedeeld), maar ook vaststaan (dus zorgvuldigheid).
Vanuit het hoofdperspectief van het arbeidsrecht, de bescherming van de werknemer, ligt het voor de hand dat met name aan zorgvuldigheid veel aandacht wordt besteed. De eis van zorgvuldigheid vloeit voort uit het goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW. Dit betekent dat de werknemer in beginsel gehoord dient te worden, zie onder meer hof Den Haag 23 mei 2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:2437 en S.F. Sagel, Het ontslag op staande voet, Deventer: Wolters Kluwer 2013, p. 55 e.v. Goed werkgeverschap brengt ook mee dat in het onderzoek door hoor en wederhoor de persoonlijke belangen van de werknemer kunnen worden meegenomen. Dit kan bijdragen aan een zorgvuldige beslissing van de werkgever. De ernst van de dringende reden kan echter meebrengen dat persoonlijke belangen niet kunnen afdoen aan de beslissing tot ontslag op staande voet, zie hof Amsterdam 11 oktober 2022, «JAR» 2022/280. Met zijn onderhavige uitspraak maakt de Hoge Raad echter wel duidelijk dat wanneer de dringende reden vaststaat de werkgever niet langer hoeft te wachten op de resultaten van nader onderzoek en zelfs het horen van de werknemer achterwege kan laten. Wacht hij wel, dan loopt de werkgever het risico dat het ontslag niet langer onverwijld gegeven is.
Alleen in uitzonderlijke gevallen lijkt daarmee geen wederhoor van de werknemer plaats te hoeven vinden, namelijk als de reden ook zonder wederhoor vaststaat. In de woorden van Sagel: wanneer sprake is van een “volstrekt duidelijk en zeer, zeer ernstig feitencomplex” (Sagel, p. 63). Van een absoluut ‘recht’ op wederhoor lijkt echter geen sprake zoals ook uit onderhavige uitspraak volgt.
Staat één dringende reden vast, dan begint de onverwijldheid dus te lopen. Ook al zou uit nader onderzoek kunnen blijken dat er nog andere redenen zijn. De werkgever dient in dit geval zo snel mogelijk tot ontslag over te gaan. Mochten er alsnog andere dringende redenen vast komen te staan, dan kan ook nog zekerheidshalve een tweede (voorwaardelijk) ontslag op staande voet worden gegeven (E. Verhulp, in: T&C Arbeidsrecht, 7:677 BW, aant. 5). Zorgvuldigheid betekent ook gedegener onderzoek bij een ingewikkelder feitencomplex zoals seksuele intimidatie of fraude dan een diefstal op heterdaad (Sagel, p. 45 e.v.).
In een recente uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden (7 juli 2023, ECLI:NL:GHARL: 2023:5720) was sprake van een te beperkt onderzoek respectievelijk onvoldoende wederhoor (de conclusie lag al vast evenals een uitgetypte ontslagbrief). Ook in de uitspraak van de rechtbank Amsterdam (25 augustus 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:5174) leidde het achterwege laten van hoor en wederhoor in combinatie met het oordeel dat van een onafhankelijk en extern uitgevoerd onderzoek geen sprake is geweest, tot vernietiging van het ontslag op staande voet.
Talmen met het nemen van actie dan wel een onderzoek eindeloos laten voortduren wordt echter ook afgestraft. Dit volgt uit onder meer een uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden (7 november 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:9414) waarbij 10 dagen wachten te lang werd geacht, ook al voerde de werkgever juist zorgvuldigheid aan als argument (het willen horen van de werknemer, inwinnen van juridisch advies en overleg met de hoogste leidinggevende) en uit een uitspraak van de rechtbank Rotterdam (13 september 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:7736) waarin geen sprake meer was van onverwijlde opzegging na 9 maanden onderzoek ofschoon de dringende redenen vaststonden.
In onderhavige zaak oordeelde het hof dat niet was voldaan aan de mededelingseis. Immers, door de grote hoeveelheid aan bijlagen bij de e-mail met de redenen voor het ontslag zou het voor de werknemer een zoekplaatje zijn geworden wat nu de concrete gedragingen waren die hadden geleid tot het ontslag op staande voet. Daarmee koppelt het hof – ten onrechte – de mededelingseis aan de vraag of een dringende reden bestaat. Nu deze bestond én uit de reactie van de werknemer op de aangevoerde omvangrijke redengeving bleek dat hij deze ook begreep, was geen sprake van een schending van de mededelingseis. Zie ook de uitspraak van de Hoge Raad van 23 september 2022, «JAR» 2022/268, waaruit volgt dat doorslaggevend is dat de werknemer heeft begrepen welke dringende redenen tot zijn ontslag hebben geleid ook als de hem medegedeelde redenen slechts gedeeltelijk komen vast te staan. Ook een ‘slecht’ gepresenteerd onderzoek kan dus voldoende zijn en moet gevolgd worden door onverwijld ontslag. Zie ook Hoge Raad 18 januari 2019, «JAR» 2019/55 (Stichting Mondriaan), waar de Hoge Raad nog eens bevestigt dat nadere bewijs van het bestaan van de dringende reden nog geleverd kan worden in de procedure over het ontslag, alsook Bungener en Mordaunt, ‘Ontslag op staande voet. Disbalans tussen zorgvuldig onderzoek en onverwijldheid?’, TvO 2019/03.
De kern van het ontslag op staande voet ligt in de dringende reden zelf. Die moet (voldoende) vaststaan. Daarnaast moet die reden onverwijld worden gegeven en medegedeeld. Of voldoende onderzoek is gedaan voor het vaststellen van een dringende reden is relevant voor de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, maar geen onvoorwaardelijk criterium voor die geldigheid. Een werkgever moet onverwijld actie ondernemen en dat betekent dat ook na een soms onvolledig of onvoldoende onderzoek overgegaan moet worden tot een ontslag op staande voet wil het niet vernietigd worden. Zelfs als dat betekent dat hoor en wederhoor achterwege moet blijven. Dat neemt niet weg dat een té voortvarend ontslag in de rechtspraak maar al te vaak wordt vernietigd juist vanwege het ontbreken van een zorgvuldig onderzoek inclusief hoor en wederhoor.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
Our longstanding partner Diplomatic Magazine has interviewed our employment law and diplomatic missions expert Jan Dop on the relevance of Dutch employment law for Embassies and Consulates in the Netherlands.
