Ook bij ontslag op staande voet kan de werknemer soms recht hebben op een transitievergoeding. Dit zal het geval zijn wanneer de reden voor het ontslag niet geheel aan de werknemer kan worden toegeschreven. Bijvoorbeeld omdat hij ziek was. Ook kunnen de gevolgen van het ontslag zodanig hard zijn dat de rechter besluit om toch een deel van de transitievergoeding toe te kennen.
Een werknemer die twee jaar heeft gewerkt bij een werkgever, heeft recht op een transitievergoeding wanneer de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen. Dat recht geldt ook als de werknemer op staande voet wordt ontslagen, zo blijkt uit een recente uitspraak van de Hoge Raad. Alleen wanneer de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft deze geen recht op een transitievergoeding. Bij een geldig ontslag op staande voet zal dit meestal het geval zijn, maar er zijn uitzonderingen. Welke zijn dat?
Van ernstige verwijtbaarheid hoeft geen sprake te zijn als het onacceptabele gedrag van de werknemer mede het gevolg is van ziekte. Dat was het geval bij een alcoholverslaafde werkneemster die dronken op het werk verscheen. Een ander geval was de situatie waarbij een zieke werknemer niet reageerde op oproepen om zijn werkzaamheden over te dragen en om contact op te nemen met de arbodienst. Later moest deze werknemer opgenomen worden in een psychiatrische instelling. De rechter achtte het daarom mogelijk dat de psychische problemen de oorzaak waren voor het niet reageren van de werknemer.
Een andere uitzondering kan mogelijk zijn wanneer de gevolgen van het gedrag slechts voor een deel aan de werknemer zijn toe te schrijven. Dit speelde bij een zieke werknemer die de opname van een gesprek met zijn directeur had doorgespeeld aan zijn heethoofdige broer. De broer plaatste de opname op YouTube met daarbij een voor de directeur en het bedrijf beledigend commentaar. De werknemer wist dat zijn broer domme dingen kon doen met de geluidsopname. Daarom was er reden voor ontslag op staande voet. Dat het fragment op YouTube werd geplaatst, kwam echter voor rekening van de broer. Daarom was de werknemer zelf niet ernstig verwijtbaar en had hij recht op een deel van de transitievergoeding.
Ook als de werknemer wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan deze in incidentele gevallen recht hebben op een transitievergoeding. Dat is het geval als de gevolgen van het ontslag of de ontbinding zonder vergoeding de werknemer onevenredig zwaar treffen. Dit heet onder advocaten arbeidsrecht het “luizengaatje”. Alleen al uit de naam blijkt dat een werknemer zelden hierop met succes een beroep kan doen, want het is nog kleiner dan een muizengaatje. Een voorbeeld van het luizengaatje is de kassière van een winkel met een zero-tolerance-beleid bij diefstal, die na jaren trouwe dienst iets mee naar huis neemt.
De rechter heeft de mogelijkheid om de transitievergoeding te matigen. Zeker als sprake is van een terecht ontslag op staande voet of ernstige verwijtbaarheid van de werknemer ligt het voor de hand dat de rechter van deze matigingsbevoegdheid gebruik zal maken. De rechter kan hiermee de gevolgen van het handelen van de werknemer voor deze iets verzachten. Veel zal dat niet zijn, ook al omdat bij een ontslag op staande voet of wegens ernstige verwijtbaarheid de werknemer geen recht heeft op WW.
Wilt u meer weten over ontslag op staande voet of over de transitievergoeding? Of heeft u andere vragen over arbeidsrecht? Neem dan contact met ons op:
Een werknemer heeft in principe recht op een transitievergoeding, dus ook bij ontslag op staande voet. In zijn noot voor het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht legt mr. Jan Dop uit hoe dit recht is ontstaan en waarom de werknemer in de praktijk maar zeer zelden inderdaad deze vergoeding krijgt.
Wilt u een werknemer op staande voet ontslaan? Bekijk dan ons handige overzicht en weet binnen een paar minuten wat u moet doen en waar u op moet letten.
Het bewijs van een dringende reden voor ontslag op staande voet is niet eenvoudig, zeker als de werknemer ook nog ziek blijkt te zijn. Waar moet een werkgever rekening mee houden in zulke gevallen? Mr. Jan Dop legt uit in zijn noot voor het jurisprudentietijdschrift JAR.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
