Een nieuwe Europese richtlijn moet arbeidsvoorwaarden transparanter en voorspelbaarder maken. Werknemers krijgen door deze richtlijn vanaf 1 augustus 2022 meer rechten. Wat zijn de belangrijkste? Moeten werkgevers bestaande arbeidscontracten meteen herzien?
De nieuwe richtlijn geeft werknemers, inclusief internationaal gedetacheerden, niet alleen recht op meer informatie over hun arbeidsvoorwaarden, maar geeft hen ook andere rechten. Zo gelden er striktere regels voor wettelijk verplichte scholing en worden nevenwerkzaamheden in principe toegestaan. Hieronder vindt u een overzicht van deze deels ingrijpende wijzigingen.
Werkgevers zijn al verplicht om werknemers de gelegenheid te geven om scholing te volgen, als deze zonder die scholing hun werk niet kunnen doen. Deze regeling wordt uitgebreid voor scholing die de werkgever op grond van de wet of cao moet aanbieden. Daarbij gaat het vooral om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, zoals het bijhouden van vakbekwaamheid. Dat is bijvoorbeeld een BHV-cursus of de verplichte nascholing die beroepschauffeurs moeten volgen. Opleidingen om beroepskwalificaties te krijgen of te behouden vallen hier niet onder.
Voor deze vereiste scholing mogen werkgevers geen kosten berekenen aan de werknemers. Ook geldt de tijd voor deze scholing als werktijd en moet de scholing, zo mogelijk, binnen de normale werktijden gebeuren. Verder is een beding nietig als daarin staat dat de werkgever de kosten voor deze scholing kan verhalen op de werknemer of verrekenen met diens loon. Dit geldt ook voor reeds overeengekomen bedingen. Meer hierover leest u in een volgende blog.
Werkt de werknemer op geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen? Dan moet dit in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk worden vermeld. Daarbij dient ook te staan:
De werknemer kan na 26 weken dienstverband een verzoek indienen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit wordt geregeld in een uitbreiding van de Wet flexibel werken. De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op dit verzoek reageren. Heeft de werkgever minder dan 10 werknemers, dan heeft deze drie maanden de tijd voor een reactie. Reageert de werkgever niet binnen deze termijnen, dan gelden de arbeidsvoorwaarden uit het verzoek van de werknemer. Bijvoorbeeld als de werknemer heeft gevraagd om een vast aantal uren per week en niet langer op avonden wil werken. Na een gedaan verzoek mag de werknemer pas na een jaar weer een nieuw verzoek indienen. Is het antwoord hetzelfde als op het eerste verzoek dan mag de werkgever met minder dan 10 werknemers dit ook mondeling beantwoorden.
De werkgever mag werknemers niet langer verbieden om buiten werktijd voor anderen te werken, tenzij daar een objectieve rechtvaardiging voor is. Hierbij valt te denken aan de gezondheid van de werknemer, wanneer deze meer uren gaat maken dan wettelijk is toegestaan, of aan werkzaamheden die niet in overeenstemming zijn met de waarden van de werkgever. Deze rechtvaardiging hoeft de werkgever niet in de arbeidsovereenkomst te vermelden.
Een aantal van deze regelingen geldt niet voor huishoudelijk personeel dat minder dan vier dagen per week werkt. Dit betreft de scholingsplicht en het mogen doen van een verzoek om vastere arbeidsvoorwaarden.
Het is de vraag of deze uitzonderingen stand zullen houden. Een recente uitspraak oordeelde dat het uitsluiten van loonbelasting en sociale premies voor deze groep indirecte discriminatie is. In de praktijk gaat het hierbij namelijk vooral om vrouwen die als werkster of verzorgende in opdracht van particulieren werken. Bovendien maakt de Europese richtlijn al een einde aan de uitzondering op de informatieplicht die voor deze groep werknemers geldt. Verschillende partijen hebben tijdens de behandeling van het wetsvoorstel dat deze richtlijn implementeert dan ook kritische vragen over deze uitsluiting gesteld, maar de regering houdt tot nu toe vast aan haar voorstel. Sindsdien heeft het Europese Hof van Justitie in een vergelijkbare Spaanse zaak ook geoordeeld dat sprake is van verboden indirecte discriminatie. Dit heeft echter niets veranderd aan het regeringsstandpunt en de uitzonderingen zijn dan ook in de wet vastgelegd.
Werkgevers mogen de arbeidsovereenkomst niet opzeggen of werknemers benadelen omdat zij een beroep doen op de gewijzigde en nieuwe wetsartikelen.
Heeft u vragen over deze wijzigingen? Wilt u dat wij uw arbeidsovereenkomsten en personeelshandboek aan de nieuwe wetgeving aanpassen? Neem dan contact met ons op. Ook bij geschillen met uw personeel zijn wij u graag van dienst:
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
Our longstanding partner Diplomatic Magazine has interviewed our employment law and diplomatic missions expert Jan Dop on the relevance of Dutch employment law for Embassies and Consulates in the Netherlands.
