Racisme en schelden in een Whatappgroep mocht wel. #MeToo gedrag van een vrouwelijke manager niet. Vanwaar dit verschil?
Werkgevers moeten zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat is ook een omgeving waar mensen zich veilig voelen, waar geen ruimte is voor seksuele intimidatie of racisme.
Veel bedrijven hebben een eigen WhatsAppgroep. Soms voor het hele bedrijf, soms alleen voor een afdeling. Vaak lopen zakelijke en persoonlijke berichten hierbij door elkaar. Wat vroeger mondeling werd afgehandeld in de pauzes, staat nu zwart op wit. En dan blijkt des te duidelijker dat niet iedereen even zorgvuldig zijn woorden kiest. Dat kan vergaande consequenties hebben, ook omdat in het huidige #Metoo-tijdperk de norm verschuift over wat wel en niet acceptabel is. Mag een werkgever werknemers ontslaan op basis van uitingen in een WhatsAppgroep? Maakt het nog uit of dit een groep van het werk is of een privégroep? Hieronder volgen vijf aandachtspunten op basis van recente uitspraken.
Het maakt een groot verschil uit of de WhatsAppgroep een groep van het werk is of dat het een privégroep betreft. Die grens is soms lastig te trekken. Zo kan een groep bevriende werknemers een eigen appgroep maken, naast de officiële appgroep van het werk. Die geldt dan als privé, maar berichten in de appgroep kunnen wel gevolgen hebben voor de verhoudingen op het werk.
In principe heeft de werknemer recht op privacy. De werkgever mag dus niet zonder toestemming te vragen aan de werknemer berichten uit een privé appgroep lezen. Toen de Gemeente Sittard-Geleen de berichten uit een Whatsappgroep van boa’s op een USB-stick kreeg aangeleverd, had zij daarom eerst toestemming moeten vragen. Dit is anders als de app ook werkgerelateerde berichten bevat. Dat was hier het geval en daarom mocht de Gemeente uiteindelijk ook zonder die toestemming de berichten lezen.
In het algemeen geldt dat hoe groter de groep is, hoe eerder een scheldbericht en racistische of seksistische uitingen reden kunnen zijn voor ontslag. De arbeidsovereenkomst van een werknemer die op ongepaste toon kritiek uitte op zijn direct leidinggevende en het beleid van het bedrijf en deze al dan niet per ongeluk via WhatsApp aan alle werknemers van het bedrijf stuurde, werd om die reden ontbonden door de rechter.
De Limburgse boa’s mochten echter niet worden ontslagen. Het was een kleine vriendengroep die de appgroep “Paniek” had opgericht om stoom af te blazen, nadat een van hen tijdens zijn werk was aangevallen, en er waren geen aanwijzingen dat zij ook buiten de appgroep zich misdragen hadden. Hetzelfde gold voor een appgroep van werkers in de haven van Rotterdam.
Voor een vrouwelijke manager bedrijfsvoering van een kinderopvangorganisatie was er echter geen excuus. Het Hof Amsterdam oordeelde – in tegenstelling tot de kantonrechter – dat de uitlatingen in de appgroep van managers op zich al voldoende waren om het ontslag te rechtvaardigen. Zo schreef ze dat ze leden van de Raad van Toezicht “allang in hun bek zou hebben gescheten” en “In 1945 schoren ze mensen kaal om deze reden”. Daarvoor was niet nodig dat zij zich buiten de appgroep even ongeremd uitte en door de gang gilde of er nog wat te neuken viel. Het ontslag had zij aan zichzelf te wijten en zij had dan ook geen recht op een transitievergoeding.
Belangrijk is dat, hoe ernstig de aantijgingen ook zijn, de werknemer de kans krijgt zich te verdedigen. Dat was de reden dat de manager wel een billijke vergoeding kreeg. Zij werd overvallen met een onderzoeksrapport over haar gedrag en meteen geschorst. Hierna werd ook een groot aantal collega’s over de schorsing en de reden daarvoor op de hoogte gebracht.
Hoe zwaarder het middel, hoe zwaarder de eisen die de rechter aan de werkgever stelt. Dit merkte een bedrijf in de Rotterdamse haven dat een werknemer op staande voet ontsloeg, nadat twee collega’s hadden geklaagd over racistische berichten in een privé appgroep.
Ondanks een duidelijk kenbaar beleid en cursussen van het bedrijf om ook op dit punt voor een veilige en veilig voelende werkomgeving te zorgen, hield het ontslag op staande voet geen stand. Zo was er onder andere geen sluitend bewijs dat de werknemer na klachten in de appgroep zelf nog was doorgegaan met het sturen van de gewraakte berichten. Bovendien had hij later zijn excuses aangeboden en er waren geen signalen dat collega’s zich door de berichten niet meer veilig voelden op het werk.
Wilt u meer weten over wat u als werkgever kunt doen om te zorgen voor een veilige werkomgeving voor uw werknemers? Wij helpen u graag, bijvoorbeeld met het opstellen van een personeelshandboek en social mediabeleid. Ook kunnen wij u bijstaan in procedures over seksuele intimidatie en racisme op het werk. Neem contact met ons op:
Als werkgevers het dienstverband van een werknemer willen beëindigen wegens disfunctioneren, moeten ze een aantal stappen nemen voordat ze dit mogen doen. Welke stappen moeten ze ondernemen?
Nu de Belastingdienst weer de Wet DBA handhaaft, is deze vraag nog belangrijker geworden. In een recente uitspraak over Uber-chauffeurs heeft de Hoge Raad extra handvatten gegeven om te bepalen of iemand zzp’er is.
De ondernemingsraad heeft een belangrijke taak als het gaat om de arbeidsomstandigheden in de onderneming, inclusief de sociale veiligheid. Welke instrumenten heeft de OR om te zorgen voor een veilige bedrijfscultuur?
Werknemers moeten ontslaan omdat het bedrijf in economisch zwaar weer is gekomen is een bittere ervaring. Nog vervelender wordt dit als u hierbij in ingewikkelde juridische problemen verzeild raakt. Met welke punten dient u als werkgever rekening te houden als u werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?
De start van een nieuw jaar brengt niet alleen nieuwe voornemens en volle sportscholen mee, maar ook belangrijke wijzigingen in wet- en regelgeving. Hier bespreken we de belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht om op te letten als werkgever of werknemer.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
