Wat kunt u doen om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen? En wat moet u als werkgever doen als dit onverhoopt toch gebeurt? Daarvoor hebben wij 4 handige tips: 1) Zorg voor een duidelijk beleid en zorg dat de werknemers dat ook kennen, 2) Stel de feiten vast als er een incident plaatsvindt, 3) Houdt ernstige zaken niet intern, en 4) Houdt u aan de regels die u heeft vastgelegd.
Seksuele intimidatie door leidinggevenden blijft de gemoederen bezighouden. Zo blijkt ook weer uit de uitzending van afgelopen maandag van het tv-programma M. Daarin ging het over mannen die zich zorgen maakten over de gevolgen van hun gedrag in het verleden voor hun reputatie. Wat tien, vijftien jaar geleden nog met de mantel der liefde werd bedekt, wordt nu niet meer geaccepteerd. Bovendien is het moeilijk om de geest weer in de fles te krijgen als de beschuldigingen – terecht of niet – zijn gepubliceerd. Hoe moeten bedrijven hier mee omgaan?
Van groot belang is dat een bedrijf duidelijke regels stelt. Wat de een als seksueel intimiderend gedrag ervaart, hoeft de ander niet zo bedoeld te hebben. Door de regels vast te leggen in het personeelshandboek weten werknemers wat van hen verwacht wordt, welke procedure wordt gevolgd en wat de sancties zijn bij overtreding van deze regels. Ook is het verstandig om een vertrouwenspersoon aan te stellen, tot wie de aangerande zich veilig kan wenden.
Voordat er definitieve maatregelen worden getroffen, zullen eerst de feiten moeten worden vastgesteld. In onze eerdere blog wezen wij al op een aantal belangrijke problemen hierbij, bijvoorbeeld als er geen getuigen zijn van het incident.
Om te zorgen dat het incident objectief wordt beoordeeld kunnen externe deskundigen worden aangetrokken die snel aan de slag kunnen met een onderzoek om te reconstrueren wat er gebeurd is, bijvoorbeeld door het opnemen van verklaringen en het bekijken van de omstandigheden. Het bedrijf moet er rekening mee houden dat de gehele waarheid nooit meer naar boven komt, maar zal wel een arbeidsrechtelijke beslissing moeten nemen.
Het is verleidelijk om met het oog op de goede naam van uw bedrijf de zaak binnenskamers te houden. Kennis van strafbare feiten verzwijgen kan echter ook zelf strafbaar zijn. Het is daarom verstandig hierover juridisch advies in te winnen. Daar komt nog bij dat als de feiten alsnog openbaar worden, het uw reputatie geen goed doet dat u de zaak in de doofpot gestopt heeft. U doet er dus goed aan in het personeelshandboek vast te leggen dat het bedrijf aangifte kan doen als blijkt dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag op het werk. Hiermee helpt u bovendien het slachtoffer.
Belangrijk is om al deze richtlijnen niet alleen vast te leggen, maar u er ook aan te houden. Prorail meende dat in het #MeToo-tijdperk voor een ontslag op staande voet voldoende was dat was vastgesteld dat de betreffende werknemer onder invloed van alcohol handtastelijk was geworden tegenover een vrouwelijke collega en haar tevens had beledigd. De rechter oordeelde echter dat het handelen van de werknemer weliswaar verwijtbaar was, maar niet voldoende om het ontslag op staande voet in stand te laten. Waarom?
Ondanks #MeToo, waar Prorail uitdrukkelijk naar verwees, zal de rechter naar alle omstandigheden van het geval kijken, dus ook naar de interne procedure en de gevolgen voor de werknemer. Prorail moest daarom de werknemer weer in dienst nemen en het achterstallige loon, inclusief een tot 25% gematigde verhoging, betalen. Overhaaste maatregelen uit angst voor de publieke opinie kunnen dus tot aanzienlijke kosten voor het bedrijf leiden.
Wilt u dat wij een protocol opstellen over hoe te handelen bij ongewenst gedrag? Of heeft u te maken met (seksuele) intimidatie of ander ongewenst gedrag binnen uw bedrijf? Russell Advocaten kan u niet alleen helpen met een feitenonderzoek en de juridische afhandeling daarvan, maar kan ook een beroep doen op een multidisciplinair team, waaronder een specialist in reputatiemanagement en communicatiestrategie en een forensisch psychiater vanuit Henneman Strategies. Ongewenst gedrag is immers niet alleen een juridisch probleem, maar kan ook leiden tot schade voor bedrijven en personen, zoals verlies van de goede naam en aantasting van de persoonlijke integriteit. Neem contact met ons op:
Wat moet u doen als uw bedrijf een eigen #Metoo-discussie krijgt? Hoe kunt u seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag zo veel mogelijk voorkomen?
Hoe kun je als werkgever de werkomgeving inrichten zodat iedereen zich welkom en vrij voelt? En tot welke inspanningen ben je als werkgever verplicht?
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
