Wat gebeurt er als een werkgever abusievelijk het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanzegt, terwijl er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is en er opgezegd moet worden? Kan de aanzegging dan worden omgezet in een opzegging en eindigt de arbeidsovereenkomst toch of kan dit niet en blijft de arbeidsovereenkomst doorlopen? Mr. Jan Dop gaat in zijn noot voor het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht in op deze vragen aan de hand van de recente rechtspraak over dit onderwerp .
In beide hier behandelde uitspraken gaat het om een onjuiste voorstelling van zaken door de werkgever. De werkgever gaat uit van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege afloopt, terwijl sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De oorzaak van een dergelijke ‘rechtsdwaling’ aan de zijde van de werkgever kan zijn een slechte administratie/onjuist taalgebruik van de arbeidsovereenkomsten (zoals in ‘t Zonnehoekje), een verkeerde inschatting van de termijn waarna bepaalde tijdcontracten geconverteerd worden naar een onbepaalde tijdcontract (Rb. Midden-Nederland 18 maart 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:1475 (Slachtofferhulp Nederland)), maar ook onduidelijkheid over opvolgend werkgeverschap (ASAS International). Kan een aanzegging conform de sinds 1 juli 2015 geldende aanzegverplichting gelden als opzegging indien achteraf sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Voor de beantwoording hiervan geef ik eerst de huidige stand van de rechtspraak kort weer om vervolgens nader in te gaan op de eisen die aan een opzegging door de werkgever gesteld moeten worden, in het bijzonder of de aanzegging conform de met de WWZ ingevoerde aanzegverplichting onder omstandigheden beschouwd kan worden als een opzegging in de zin van artikel 7:667 lid 6 BW.
De lijn in de rechtspraak tot nu toe is dat een aanzegging in de zin van artikel 7:668 BW niet heeft te gelden als opzegging, zoals wordt bevestigd in het vonnis ASAS International en de daarin genoemde uitspraken Slachtofferhulp Nederland en Constar Plastics (Hof Arnhem-Leeuwarden 14 juni 2016, «JAR» 2016/192 m.nt. mr. J. van der Pijl). De voornaamste reden hiervoor is dat volgens deze uitspraken de conversie van aanzegging naar opzegging zich niet verdraagt met het doel van de aanzegplicht: de werknemer duidelijkheid verschaffen. Een onjuiste voorstelling van zaken in de aanzegging — namelijk dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, terwijl deze doorloopt — voldoet hier niet aan. In Constar Plastics gold als extra argument dat de werkgever uitdrukkelijk stelde dat het ook nimmer de intentie was om op te zeggen zonder vergunning van UWV en zonder inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.
In ’t Zonnehoekje overweegt de kantonrechter “het is dan ook juist dat de aanzegging niet zonder meer als opzegging kan gelden.” Vervolgens overweegt de kantonrechter echter dat uit de aanzegging voldoende blijkt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen én dat de werkneemster de aanzegging ook als zodanig heeft begrepen. Als gevolg daarvan had de werkneemster binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een verzoek bij de kantonrechter moeten indienen tot vernietiging van die opzegging. Nu dat niet is gebeurd, is de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tot een einde gekomen.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan volgens artikel 7:667 lid 6 BW alleen tot een einde komen door voorafgaande opzegging (waaronder ontbinding begrepen). Anders dan bij de opzegging door de werknemer die volgens vaste rechtspraak “duidelijk en ondubbelzinnig” moet zijn, worden deze vereisten niet gesteld aan de opzegging door de werkgever (HR 10 juni 2005, «JAR» 2005/157 m.nt. E. Verhulp (Grillroom Ramses II)). De opzegging door de werkgever kan vormvrij geschieden en moet worden getoetst aan de algemene vereisten van artikel 3:33 en 3:35 BW: de wil en verklaring van de werkgever moeten gericht zijn op het eindigen van de arbeidsovereenkomst, terwijl de werknemer de wilsverklaring als zodanig heeft mogen opvatten, zo blijkt onder meer uit het onder het oude recht gewezen arrest Dakteam (HR 13 november 2015, «JAR» 2016/13). In die zaak was eveneens de werkgever in de veronderstelling dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gold, terwijl op grond van de ketenregeling inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. De werkgever bevestigde aan de werknemer dat hij tot en met het einde van de bepaalde periode in dienst was geweest en dat “beëindiging alleen is te wijten aan de economische omstandigheden”. De AG concludeert bij dit arrest onder meer (2.6): “Bij de invoering van titel 7.10 is men ervan uitgegaan dat elke beëindigingshandeling, stilzwijgend of uitdrukkelijk, als opzegging wordt beschouwd” en verwijst verder naar art. 3:35 BW.
Houweling (https://vaan.ar-updates.nl/commentaar/AR_2015_1163) en Stamoulis en De Vos («JIN» 2016/24) zijn het in hun noten bij het arrest Dakteam oneens met het oordeel van de AG over de vereisten waaraan een werkgeversopzegging moet voldoen in het licht van de vertrouwensleer. Dat heeft namelijk het in hun ogen onwenselijke gevolg dat de werknemer onder het huidig recht binnen twee maanden de rechter moet verzoeken de opzegging te vernietigen, omdat anders het einde van zijn arbeidsovereenkomst vaststaat (art. 7:686a lid 4). Naar mijn mening is de opvatting van de AG echter juist. Ditzelfde geldt voor de uitleg die de kantonrechter in lijn met de overwegingen van de AG geeft aan de aanzegging in ’t Zonnehoekje. De gevolgen voor de werknemer kunnen inderdaad ingrijpend zijn, maar dat neemt niet weg dat van een opzegging sprake kan zijn. De kantonrechter heeft op basis van de gedragingen van partijen kunnen vaststellen dat beide partijen uitgingen van een einde van de arbeidsovereenkomst, met als gevolg dat binnen twee maanden de werknemer de rechter had moeten verzoeken de opzegging te vernietigen. De werkgever heeft met zijn aanzeggingsbrief voorzienbaar de wil gehad dat de arbeidsovereenkomst tot een einde zou komen. Dat hij daarbij van een onjuiste veronderstelling is uitgegaan, namelijk dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die — zonder dat daarvoor opzegging is vereist — van rechtswege afloopt, doet daar niet aan af. Indien de aanzegging en/of de gedragingen van partijen die een feitelijk einde van de arbeidsovereenkomst bevestigen niet zouden kunnen worden beschouwd als een opzegging, zou de arbeidsovereenkomst blijven doorlopen. Dit betekent een onzekere situatie voor zowel werkgever en werknemer, hetgeen juist door de invoering van een korte vervaltermijn voorkomen zou moeten worden.
Waar de werknemer dient te begrijpen dat een aanzegging terwijl opgezegd diende te worden, toch gericht is op het beëindigen van de arbeidsrelatie, kan andersom een werkgever niet ineens terugkomen op een opzegging door te stellen dat slechts sprake was van een informatieve mededeling zonder bedoeling de arbeidsovereenkomst te doen eindigen. Zie in dit verband Rb. Amsterdam 6 september 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:5741, waarbij de werkgever zijn werknemer na twee jaar ziekte informeerde dat de loondoorbetalingsverplichting tot een einde was gekomen en “per deze datum eindigt dan ook de arbeidsovereenkomst”. Toen de werkgever werd aangesproken op betaling van de transitievergoeding stelde hij dat geen sprake was van een opzegging en dat hij ook nooit heeft willen opzeggen. Tevergeefs, aldus de kantonrechter, die oordeelt dat de werknemer de mededeling heeft mogen opvatten als een opzegging van het dienstverband.
De passage in de brief aan de werknemer “Hereby we inform you that your employment contract expires on 20/04/2016 and will not be extended” in ASAS International kon volgens de rechter niet als opzegging gelden, nu deze mededeling onmiskenbaar een aanzegging vormde in de zin van artikel 7:668 lid 1 BW. Dat kan zo zijn, de werkgever had wel degelijk de wil om de arbeidsovereenkomst te eindigen. Omstandigheden als bijvoorbeeld het opmaken en behouden van een eindafrekening, (schriftelijk) protest van de werknemer tegen de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, kunnen de interpretatie van een aanzegging als opzegging nader bevestigen. Ook onder het oude recht was een mededeling gericht op het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet ongebruikelijk en kon deze mededeling (zie Dakteam) onder omstandigheden worden beschouwd als een opzegging. Daar doet de invoering van een wettelijke aanzegplicht niets aan af. Een aanzegging kan, zoals de kantonrechter oordeelde in ’t Zonnehoekje, evenals in eerste aanleg de kantonrechter in Constar Plastics (Ktr. Arnhem 15 januari 2016, «JAR» 2016/48 m.nt. E.S. de Jong), naar mijn mening wel degelijk gelden als een opzegging.
Een werknemer die geconfronteerd wordt met een ongewenst einde van zijn arbeidsovereenkomst doet er goed aan om ook bij twijfel of zijn arbeidsovereenkomst al dan niet voortduurt, respectievelijk of de werkgever deze op de juiste wijze heeft beëindigd, binnen twee maanden naar de rechter te stappen om geen rechten te verspelen.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
Our longstanding partner Diplomatic Magazine has interviewed our employment law and diplomatic missions expert Jan Dop on the relevance of Dutch employment law for Embassies and Consulates in the Netherlands.
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2024?
