In 2015 is de Wet werk en zekerheid in werking getreden, waardoor het Nederlandse arbeidsrecht drastisch is gewijzigd. Hoe pakt het nieuwe arbeidsrecht uit in de praktijk? In deze nieuwsflits praat Russell Advocaten u bij over hoe de rechter over de verschillende aspecten van het nieuwe arbeidsrecht oordeelt.
Uit de diverse uitspraken die inmiddels gedaan zijn onder de Wet werk en zekerheid, volgt een duidelijke trend. De rechter wijst verzoeken tot ontbinding veel vaker af. Dit betreft met name verzoeken op basis van disfunctioneren van de werknemer. De rechter oordeelt dan dat de werkgever onvoldoende duidelijk heeft gemaakt dat sprake is van disfunctioneren. Of onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te helpen beter te functioneren.
Hieruit blijkt hoe belangrijk het is dat de werkgever het personeelsdossier goed op orde heeft voordat hij aan een juridische procedure begint. Is het dossier niet op orde, dan volgt zeer waarschijnlijk een afwijzing van het ontbindingsverzoek. Dit heeft ook gevolgen voor de kosten van het ontslag. Als alternatief voor de ontbinding kan de werkgever kiezen voor beëindiging via een vaststellingsovereenkomst met de werknemer. De werknemer zal dan echter een aanzienlijk hogere vergoeding willen ontvangen dan de transitievergoeding, die bij een goed dossier verschuldigd zou zijn.
Bij afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur van 6 maanden of langer geldt een aanzegplicht . Uiterlijk 1 maand voor afloop moet de werkgever de werknemer informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet deze aanzegging schriftelijk doen. De rechtbank Amsterdam oordeelde dat ook door het versturen van een Whatsappbericht kan zijn voldaan aan de aanzegverplichting. Dan moet de werknemer wel op dit bericht gereageerd hebben, zodat duidelijk is dat het bericht is ontvangen. Het is aan de werkgever is om te bewijzen dat de werknemer de aanzegging heeft ontvangen. Daarom is het beter om de aanzegging door de werknemer voor gezien te laten ondertekenen of de aanzegging per aangetekende post te versturen.
Als de arbeidsovereenkomst 2 jaar of langer heeft geduurd en de werkgever deze beëindigt, dan heeft de werknemer heeft in principe recht op een transitievergoeding. Het recht op een transitievergoeding vervalt als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De rechter kan echter ook bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer een transitievergoeding toekennen. Dat kan hij als het niet toekennen van een vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.
De rechtbank Zeeland-West-Brabant maakte van deze mogelijkheid gebruik gemaakt in een zaak van een docent op een middelbare school. Deze had de antwoorden van een toets aan één van zijn leerlingen verstrekt. Dit leverde volgens de rechter een ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen op. Toch heeft de rechter de docent een transitievergoeding toegekend. De docent werkte al bijna tien jaar bij de school en zou onevenredig zwaar worden gestraft voor één misstap wanneer hij geen vergoeding zou krijgen.
De rechtbank Midden-Nederland heeft bepaald dat er geen algemene mededelingsplicht is voor de werkgever om de werknemer bij onderhandelingen over een beëindiging wederzijds goedvinden te informeren over een mogelijk recht op een transitievergoeding. Iedere werknemer heeft na een beëindiging met wederzijds goedvinden 14 dagen bedenktijd. Dit is voldoende tijd om inlichtingen in te winnen over de rechten en plichten bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld bij een advocaat.
Een billijke vergoeding kan worden toegekend indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Welke factoren en waarom bepalend zijn voor de hoogte van de billijke vergoeding is (nog) onduidelijk. Zo kende de rechtbank Limburg een billijke vergoeding van EUR 5.000 toe aan een werknemer die zonder geldige reden op staande voet was ontslagen. De hoogte van de vergoeding sloot volgens de rechter aan bij “de uitzonderlijke omstandigheden van het geval” en hield rekening met de financiële situatie van de werkgever.
De rechtbank Oost-Brabant kende een werknemer wiens arbeidsovereenkomst op eigen verzoek werd ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever een billijke vergoeding toe die gelijk was aan de hoogte van de transitievoeding. Deze werknemer ontving dus in totaal een bedrag van twee keer de transitievergoeding van ruim EUR 30.000.
In een latere uitspraak baseerde de rechtbank Oost-Brabant de hoogte van de billijke vergoeding op het verschil tussen het laatstgenoten salaris van de werknemer en de hoogte van de WW-uitkering voor een periode van 6 maanden (naar verwachting zal de werknemer binnen deze periode een nieuwe baan hebben gevonden). Er werd een billijke vergoeding van EUR 10.000,- toegekend.
Ook de arbeidsongeschikte werknemer wiens arbeidsovereenkomst na 2 jaar arbeidsongeschiktheid wordt beëindigd op initiatief van de werkgever heeft in principe recht op een transitievergoeding. De rechtbank Midden-Nederland oordeelde over de vraag of het in stand houden van een slapende arbeidsovereenkomst met een werknemer die langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt was om zo de transitievergoeding te ontwijken valt aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.
In deze zaak verzocht de werknemer de rechter zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De werknemer ontving inmiddels geen loon meer. Volgens de werknemer wilde de werkgever de arbeidsovereenkomst niet beëindigen om zo de transitievergoeding te ontwijken. De werkgever ontkende dit. De rechtbank Midden-Nederland oordeelde dat het onfatsoenlijk was indien de arbeidsovereenkomst slapend werd gehouden enkel en alleen om de transitievergoeding te kunnen ontwijken. Dit levert echter nog geen ernstig verwijtbaar handelen op. De rechtbank ontbindt daarom de arbeidsovereenkomst, maar kent noch een transitievergoeding noch een billijke vergoeding toe.
Wilt u meer weten over hoe het nieuwe arbeidsrecht in de praktijk werkt? Of heeft u andere vragen over het aannemen en ontslaan van personeel? Dan kunt u contact met ons opnemen:
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
Our longstanding partner Diplomatic Magazine has interviewed our employment law and diplomatic missions expert Jan Dop on the relevance of Dutch employment law for Embassies and Consulates in the Netherlands.
De hoogte van het wettelijk minimumuurloon verandert ieder half jaar. Wat zijn de nieuwe bedragen per 1 juli 2024?
