Thuiswerken, minder omzet, een harde lockdown. Het zijn allemaal zaken die actueel zijn door Covid-19. Werkgevers kunnen hierdoor behoefte hebben aan het wijzigen van de arbeidsovereenkomsten met hun werknemers. Denk bijvoorbeeld aan een reiskostenvergoeding, een thuiswerkvergoeding of een bonusregeling. Maar ook een verplichting vakantie op te nemen, zoals in de aankomende kerstperiode, is mogelijk of een (tijdelijke) salarisverlaging. Hoe kunt u dit regelen?
Een van de afspraken die u in een arbeidsovereenkomst kunt opnemen is dat u als werkgever het recht heeft om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Zonder zo’n beding mag u in principe de arbeidsovereenkomst niet wijzigen zonder instemming van de werknemer.
In de praktijk is het ook zonder wijzigingsbeding mogelijk om eenzijdig arbeidsvoorwaarden aan te passen, maar dan is het wel een stuk lastiger. En ook als u een eenzijdig wijzigingsbeding bent overeengekomen, is dit geen vrijbrief om gemaakte afspraken willekeurig te veranderen. Een belangrijke vraag in dit verband is of de coronacrisis kan gelden als zwaarwegend belang voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst eenzijdig te mogen wijzigen. Daarover is inmiddels heel wat rechtspraak over verschenen. En als in uw bedrijf een ondernemingsraad is ingesteld, is het belangrijk om na te gaan of die betrokken moet worden bij uw besluitvorming.
Een werkgever kan alleen met succes een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding als aan de volgende vier voorwaarden is voldaan:
Een eenzijdig wijzigingsbeding kan niet mondeling worden overeengekomen. Het beding moet dus op schrift staan, hetzij in de arbeidsovereenkomst, hetzij in een cao of in een ander document dat onderdeel is van de arbeidsovereenkomst, zoals een personeelsreglement of een leaseregeling. Ook moet de werknemer met het beding hebben ingestemd.
Het beding geeft de werkgever niet de ruimte om nieuwe arbeidsvoorwaarden toe te voegen, alleen maar om bestaande afspraken aan te passen. Hoewel niet is uitgesloten dat ook primaire arbeidsvoorwaarden (salaris) eenzijdig kunnen worden gewijzigd, zal het in de praktijk vooral gaan om arbeidsvoorwaarden zoals een verlofregeling of reiskostenvergoeding.
Een zwaarwegend belang van de werkgever kan bedrijfseconomisch of organisatorisch zijn. Dan gaat het bijvoorbeeld om het terugdringen van de bedrijfskosten of om een reorganisatie. De huidige coronacrisis kan een zwaarwegend belang zijn om een (ingrijpende) wijziging door te voeren in de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld het verplicht opnemen van vakantie.
Als de werkgever de voorgaande drie horden heeft genomen dan vindt er tot slot een belangenafweging plaats. Het belang van de werkgever bij de wijziging moet zodanig zijn dat het belang van de werknemer bij handhaving van de bestaande situatie daarvoor moet wijken.
Is in de arbeidsovereenkomst of cao geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen? Dan is de werkgever voor wijzigingen afhankelijk van de instemming van de werknemer. Toch mag de werkgever soms de overeenkomst eenzijdig wijzigen. Een werknemer moet zich volgens de wet gedragen als goed werknemer. Daarom mag volgens de Hoge Raad de werknemer een redelijk voorstel van de werkgever alleen van de hand wijzen als instemming met de wijziging in redelijkheid niet van hem kan worden verwacht.
Het belangrijkste verschil is dat bij een eenzijdig wijzigingsbeding de werknemer zal moeten aantonen dat de werkgever zich hier ten onrechte op beroept. Ontbreekt een dergelijk beding, dan ligt de bewijslast bij de werkgever. Deze zal moeten bewijzen dat het gaat om een redelijk voorstel dat de werknemer niet zomaar mag afwijzen. Ook moet de werkgever aangeven wat de gewijzigde omstandigheden zijn op grond waarvan hij als goed werkgever de arbeidsovereenkomst wil wijzigen.
Is sprake van het wijzigen van bijvoorbeeld een wijziging van de thuiswerkregeling of een vakantieregeling, dan moet u de ondernemingsraad om instemming vragen. Bedenk daarbij wel dat medewerking van de ondernemingsraad niet betekent dat u uw medewerker niet meer om zijn akkoord hoeft te vragen. In het algemeen wordt wel aangenomen dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft indien de ondernemingsraad heeft ingestemd met de wijziging. Ontbreekt deze instemming, dan is het lastig voor de werkgever om het zwaarwegend belang bij de wijziging aan te tonen.
Wilt u dat wij voor u een eenzijdig wijzigingsbeding opstellen of uw standaard arbeidsovereenkomsten beoordelen? Of heeft u andere vragen over arbeidsvoorwaarden of bedingen die u kunt opnemen in uw contracten? Neem contact met ons op:
Ondanks de steunmaatregelen kan de coronacrisis uw bedrijf hard treffen. Mag u dan de arbeidsvoorwaarden van uw werknemers eenzijdig wijzigen? Of heeft u daarvoor de instemming van de werknemers nodig?
Wat kunt u wel en niet opnemen in een arbeidsovereenkomst, wat houden verschillende bepalingen in en waar moet u op letten?
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
