De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol. Een goed feestdagenbeleid houdt rekening met deze diversiteit. Waar kunt u rekening mee houden bij het opstellen van zo’n inclusief beleid?
Waar de één kerst viert, viert de ander juist Eid al-Fitr, Chanoeka of Diwali als feestdag. Traditioneel krijgen werknemers in Nederland betaald verlof op nationale (Christelijke) feestdagen zoals Kerstmis en Pasen. Maar met een steeds meer diverse werkvloer groeit de behoefte aan een flexibelere aanpak. Steeds meer bedrijven zien in dat een traditioneel feestdagenbeleid niet meer aansluit bij de uiteenlopende religieuze en culturele tradities van hun werknemers. In dit artikel bespreken we hoe werkgevers kunnen inspelen op deze verandering, hoe je als werkgever discriminatie voorkomt en hoe je een inclusief feestdagenbeleid kunt opstellen zodat iedere werknemer zich gewaardeerd voelt.
Het aantal mensen met verschillende religies en culturen groeit. Hierdoor groeit de behoefte aan een feestdagenbeleid dat rekening houdt met iedereen. Meer bedrijven kiezen daarom voor een flexibel beleid, waarbij werknemers vrij kunnen nemen voor feestdagen die voor hen persoonlijk belangrijk zijn.
In veel bedrijven wordt momenteel een traditioneel feestdagenbeleid gehanteerd. Een traditioneel feestdagenbeleid heeft tot gevolg dat christelijke werknemers betaald verlof krijgen voor de feestdagen die gelden binnen hun religie. Dit is in tegenstelling tot werknemers die een andere godsdienst aanhangen en vakantieverlof moeten opnemen om vrij te zijn op feestdagen die specifiek aansluiten bij hun religie. Anders dan vaak gedacht wordt, legt de wet niet vast dat erkende (nationale) feestdagen automatisch vrije dagen zijn voor werknemers. In plaats daarvan is in de cao, arbeidsovereenkomst of -reglement vastgelegd op welke feestdagen werknemers vrij zijn. Het is dus aan de werkgever om een inclusiever feestdagenbeleid te hanteren.
Het is belangrijk dat werkgevers ervoor zorgen dat hun beleid eerlijk en transparant is, zodat niemand zich achtergesteld voelt. Onder de Nederlandse wet is discriminatie op de werkvloer verboden. Dat geldt ook voor het beleid rond feestdagen. Hierbij zijn er een paar zaken die je als werkgever kunt regelen om problemen te voorkomen:
Voor advies over het opstellen van een inclusief feestdagenbeleid of vragen over mogelijke juridische implicaties, staan wij bij Russell Advocaten klaar om je te helpen. Wij zorgen ervoor dat jouw beleid zowel wettelijk correct is als bijdraagt aan een inclusieve werkcultuur. Neem contact met ons op:
De aandeelhoudersovereenkomst is de belangrijkste overeenkomst die tussen aandeelhouders en de vennootschap wordt gesloten. Welke zaken dient u in deze overeenkomst te regelen?
Het kan grote gevolgen hebben wanneer een orgaan binnen de vennootschap een besluit neemt waartoe het niet bevoegd is. Wat zijn deze gevolgen en hoe voorkomt u dat een besluit op de verkeerde wijze wordt genomen?
In deze blog geven wij een kort overzicht van de belangrijkste organen die in een onderneming aanwezig zijn en wat hun bevoegdheden zijn.
Werknemers moeten ontslaan omdat het bedrijf in economisch zwaar weer is gekomen is een bittere ervaring. Nog vervelender wordt dit als u hierbij in ingewikkelde juridische problemen verzeild raakt. Met welke punten dient u als werkgever rekening te houden als u werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?
Een belangrijk voordeel van een enquêteprocedure is dat daarin snel voorzieningen kunnen worden getroffen om de onderneming te beschermen. Welke maatregelen kan de Ondernemingskamer nemen?
Een geschil tussen aandeelhouders kan tot problemen leiden binnen de onderneming. Bij een 50/50 verdeling van de aandelen kan de besluitvorming zelfs onmogelijk worden en in het ergste geval het voortbestaan van de onderneming in gevaar brengen. Hoe wordt een dergelijk geschil opgelost?
