Wanneer is een ontslag op staande voet geldig? Volgens veel juristen pas als de dringende reden voor het ontslag zowel objectief als subjectief dringend is. Klopt dat wel met de wet? En wat vindt de Hoge Raad hiervan? Deze vragen behandelt mr. Jan Dop in een noot voor Jurisprudentie Arbeidsrecht.
Volgens veel juridische vakliteratuur moet de dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt niet alleen objectief, maar ook subjectief dringend zijn. Wat wordt hiermee bedoeld? Is dit onderscheid wel zinvol in de praktijk? Of kan beter een ander beoordelingskader worden gekozen? In zijn noot bij een recente uitspraak van het Hof Amsterdam voor het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht (JAR) gaat mr. Jan Dop in op deze vragen.
Het meest interessante onderdeel van onderhavige uitspraak is zonder twijfel het “lesje” in r.o. 3.6.3 over de subjectieve dringende reden die vereist zou zijn voor een geldig ontslag op staande voet. In deze noot zal ik ingaan op wat een subjectieve dringende reden is, op het gebruik ervan door de Centrale Raad van Beroep en het UWV en op een alternatief model voor de beoordeling van de dringende reden. Tot slot zal ik nog kort de gevolgen behandelen van de devolutieve werking van het hoger beroep indien een vernietigd ontslag op staande voet alsnog geldig wordt geoordeeld.
De opvatting dat de dringende reden zowel objectief als subjectief dringend zou moeten zijn, kent in de Nederlandse vakliteratuur een lange geschiedenis. Sagel begint het overzicht in zijn proefschrift Het ontslag op staande voet uit 2013 met een artikel van Levenbach uit 1941 (p. 263-4). Dit onderscheid is echter niet in de wet terug te vinden en wordt ook niet gemaakt door de Hoge Raad. Wat wordt eigenlijk in de rechtspraktijk verstaan onder een subjectieve dringende reden?
Een kort onderzoek van de rechtspraak uit 2020-2022 levert de volgende invullingen van de subjectiviteit van de dringende reden op: (i) onverwijldheid (CRvB 3 december 2020, ECLI:NL:CRVB:2020:3058), (ii) of de werknemer gewaarschuwd was (Hof Amsterdam 24 mei 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:1573) en (iii) de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (CRvB 3 december 2020, ECLI:NL:CRVB:2020:3058 en Hof Amsterdam 19 juli 2022, ECLI:NL:GHAMS:2022:2095). In de ongepubliceerde uitspraak die voorafging aan de hier besproken beschikking, liep de rechtbank Amsterdam alle drie de punten langs bij de beoordeling van de subjectieve dringende reden.
Het uitvoerigst is de definitie van het Hof Den Haag uit 2021 in navolging van Verhulp, in T&C Arbeidsrecht, art. 7:678 BW, aant. 1: “Subjectieve dringendheid houdt in dat van de werkgever niet gevergd kan worden de werknemer te ontslaan met een opzegtermijn”. Deze formulering grijpt inhoudelijk terug op de oorspronkelijke definitie door Levenbach dat het subjectieve element van de dringendheid is “dat de werkgever erop moet reageren met onmiddellijke beëindiging” (aangehaald door Sagel, p. 263). Vervolgens werkt het Hof dit uit door aan te geven dat de werknemer gewaarschuwd was, deze zijn verplichtingen niet was nagekomen en hij de negatieve gevolgen dus over zichzelf had afgeroepen (Hof Den Haag 6 april 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:915).
Hiermee lijkt voor het Hof Den Haag de subjectieve dringendheid haast samen te vallen met de dringende reden an sich. Dit is niet in lijn met Verhulp, die de subjectieve dringendheid vooral plaatst in de context van de onverwijldheid.
In de meeste gevallen wordt de formulering dat sprake is van “een objectieve en een subjectieve dringende reden” niet nader toegelicht en lijkt deze vooral te zijn gesouffleerd door een van de gemachtigden. Van werknemerszijde wordt hiermee het cumulatieve karakter van de objectieve en de subjectieve dringende reden beklemtoond en zo de lat voor de werkgever hoger gelegd, terwijl van werkgeverszijde de subjectieve dringende reden eerder als een extra grond voor het ontslag op staande voet naar voren wordt gebracht.
De Centrale Raad van Beroep eist sinds 18 februari 2009 dat het UWV bij de toetsing van de dringende reden in het kader van de mogelijke verwijtbaarheid van de werkloosheid conform art. 24 lid 2 sub a WW uitdrukkelijk kijkt naar de objectieve en subjectieve dringendheid (o.a. ECLI:NL:CRVB:2009:BH2387 en ECLI:NL:CRVB:2009:BH2394). Aangezien de Hoge Raad dit onderscheid niet maakt, is het merkwaardig dat de Centrale Raad van Beroep dit baseert op een beoordelingskader dat die zou hebben geformuleerd.
In 2018 is de Centrale Raad van Beroep dan ook op dit onderscheid teruggekomen, zij het enigszins geclausuleerd: “voor zover daarmee wordt gedoeld op de voortvarendheid waarmee de werkgever bij de beëindiging van het dienstverband heeft gehandeld” (CRvB 7 november 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:3469). Voor een andere uitleg van het begrip ‘subjectieve dringende reden’ blijft dus blijkbaar nog wel ruimte. Het lijkt mij dan ook niet correct om te constateren dat de Centrale Raad van Beroep het model-Sagel (waarover later meer) heeft overgenomen, zoals onder andere M.J.A.C. Driessen stelt (‘Verwijtbare werkloosheid revisited? Nieuw toetsingskader verwijtbare werkloosheid inzake subjectieve dringendheid’, TRA 2019/21).
In zijn proefschrift stelt Sagel voor om geen onderscheid meer te maken tussen de objectieve en subjectieve dringendheid. Daarvoor pleit volgens hem zowel het ontbreken van dit onderscheid in de wetgeving en de rechtspraak van de Hoge Raad als de onduidelijkheid over wat precies onder subjectieve dringendheid moet worden verstaan. In plaats daarvan pleit hij ervoor om simpelweg de wetgeving te volgen, dat wil zeggen te toetsen of sprake is van een dringende reden en of deze onverwijld is medegedeeld.
Voor de toetsing van de dringende reden sluit Sagel aan bij de gezichtspuntencatalogus uit de uitspraak Schrijver/Van Essen (HR 12 februari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2849, «JAR» 1999/102), waarin in feite al de aspecten die zouden vallen onder de subjectieve dringende reden zijn verwerkt (Sagel, p. 270-2).
Het onderscheid subjectief-objectief zou daarmee slechts een verschil in terminologie zijn dat voor de praktijk niet uitmaakt. Hoogstens suggereert de tweedeling dat de lat voor het aannemen van een dringende reden echt hoog ligt. Zo lijkt het een (overbodig?) criterium naast de niet-limitatieve opsomming van dringende redenen uit art. 7:678 BW.
De beschikking van het hof illustreert duidelijk dat hoger beroep betekent dat de gehele zaak in eerste aanleg opnieuw kan worden beoordeeld, al wordt dit bij een ontslag op staande voet beperkt, doordat art. 7:683 lid 6 BW de mogelijkheid van ontslag met terugwerkende kracht uitsluit. Iets om bij het formuleren van het petitum rekening mee te houden, bijvoorbeeld door uitdrukkelijk beëindiging van de arbeidsovereenkomst per eerst mogelijke datum te vorderen, namelijk de datum van de beschikking van het hoger beroep.
Omdat in eerste aanleg de primaire vorderingen waren toegewezen, komen in hoger beroep de subsidiaire vorderingen alsnog aan bod, ook al is de werknemer niet verschenen, zoals in deze zaak het geval was.
Het onderzoek naar aanleiding van deze uitspraak laat zien hoe problematisch, want meerduidig, het gebruik van de ‘subjectieve dringende reden’ is en dat het model-Sagel een veel beter en helderder alternatief biedt. Te vrezen valt echter dat zo lang de Centrale Raad van Beroep – en het UWV – niet daadwerkelijk het beoordelingskader van de Hoge Raad gaan volgen, deze begripsverwarring zal blijven voortduren.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
Our longstanding partner Diplomatic Magazine has interviewed our employment law and diplomatic missions expert Jan Dop on the relevance of Dutch employment law for Embassies and Consulates in the Netherlands.
