De compensatieregeling voor de transitievergoeding voor langdurig zieke werknemers treedt op 1 april 2020 in werking. De regeling bevat geen sanctie voor werkgevers die ook hierna het dienstverband slapend willen houden. Recente uitspraken wijzen erop dat rechters in dergelijke gevallen toch een transitievergoeding aan de werknemer zullen gaan toekennen.
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer moet de werkgever een transitievergoeding betalen. Ook als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is. Daarom houden veel werkgevers het dienstverband van een werknemer die twee jaar ziek is slapend. Zij hoeven dan immers toch geen salaris meer te betalen. Omdat de regering deze situatie onwenselijk vindt is er een compensatieregeling vastgesteld. Hoewel deze regeling pas op 1 april 2020 in werking zal treden, is deze van toepassing op alle transitievergoedingen die na de invoering van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015 zijn betaald bij een ontslag van een meer dan twee jaar zieke werknemer.
De compensatie geldt niet voor:
Op het slapend houden van het dienstverband na inwerkingtreding van de regeling is geen sanctie gesteld. Wat kan de werknemer doen om in dat geval toch een transitievergoeding te krijgen?
De werknemer met een slapend dienstverband die toch een transitievergoeding wil zal de rechter om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst moeten vragen met toekenning van een transitievergoeding. Daarvoor zal de werknemer moeten aantonen dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Het slapend houden van het dienstverband alleen om betaling van de transitievergoeding te vermijden werd tot nog toe echter onvoldoende verwijtbaar geacht om te spreken van “ernstige verwijtbaarheid”. De werknemer kreeg dus wel een ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst maar geen transitievergoeding. Brengt de invoering van de compensatieregeling hierin verandering?
De kantonrechter in Almelo merkt in een uitspraak van 21 maart jl. op dat weigering van een werkgever om aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer transitievergoeding te betalen mogelijk ernstig verwijtbaar zou kunnen zijn na inwerkingtreding van de compensatieregeling. De werkgever zal immers compensatie krijgen voor de betaling van een transitievergoeding aan zijn werknemer.
De werknemer in deze zaak hielp dit niet aangezien deze al voor inwerkingtreding van de compensatieregeling met pensioen ging en de werkgever dus de transitievergoeding zou moeten voorschieten. De werkgever gaf aan dat dit niet mogelijk was omdat hij dan ook aan andere werknemers de vergoeding zou moeten betalen. Daarvoor waren de financiële reserves onvoldoende.
De voorzieningenrechter in Den Haag kwam op 28 maart tot een ander oordeel. Hier moest de werkgever wél een transitievergoeding betalen. Een belangrijk verschil met de Almelose zaak is dat hier de werkgever geen beroep had gedaan op eigen financieel onvermogen, maar slechts in algemene zin had verwezen naar de extra kosten die betaling van de transitievergoeding met zich zou brengen in de vorm van premieverhoging en naar de onzekerheid over de uitvoering van de compensatieregeling.
Daar kwam bij dat de terminaal zieke werkneemster was ontslagen als statutair directeur. In tegenstelling tot wat gebruikelijk is bij het ontslag van een statutair directeur werd de arbeidsrelatie in stand gelaten met als enig doel het ontlopen van de transitievergoeding. De voorzieningenrechter achtte dit in strijd met de wettelijke norm van goed werkgeverschap.
Beide uitspraken wekken de verwachting dat na inwerkingtreding van de compensatieregeling rechters geneigd zullen zijn op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst te ontbinden en een transitievergoeding toe te kennen als het dienstverband slapend wordt gehouden enkel en alleen om een transitievergoeding te ontlopen. Door gebruik te maken van de normen van goed werkgeverschap en ernstige verwijtbaarheid krijgt de werknemer dan toch recht op een vergoeding ook al wil de werkgever deze ondanks het bestaan van de compensatieregeling niet uitbetalen. De regeling bevat immers geen verplichting voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is echter nog niet duidelijk of deze benadering ook zal worden gedeeld door de gerechtshoven en de Hoge Raad.
Inmiddels heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan. De werkgever is verplicht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de transitievergoeding te betalen als de werknemer daar na twee jaar ziekte om vraagt.
Wilt u meer weten over de transitievergoeding bij langdurige ziekte? Heeft u andere vragen over ontslagvergoedingen of ziekte van werknemers? Neem dan contact met ons op:
Vanaf 1 april 2020 is de Regeling compensatie transitievergoeding van kracht. Deze geldt voor vergoedingen betaald bij de beëindiging van een slapend dienstverband. Wat moeten werkgevers doen om hiervan gebruik te kunnen maken? Krijgen zij alles gecompenseerd?
Werkgevers mogen het dienstverband met een werknemer die meer dan twee jaar ziek zijn niet langer “slapend” houden om zo de transitievergoeding te vermijden. Dat heeft de Hoge Raad vandaag bepaald. Wat betekent dit voor werkgevers?
Slapende dienstverbanden staan volop in de belangstelling. Met de Regeling Compensatie Transitievergoeding, art. 673e BW en de Xella-beschikking zijn nieuwe lijnen uitgezet. Is er nu een ‘ontslagplicht’? Wat betekent dit voor de opties die werkgevers en werknemers hebben? Mr. Jan Dop behandelt deze en andere vragen in zijn artikel voor het Tijdschrift Arbeidsrecht Praktijk (TAP).
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
