Wat kunt u wel en niet opnemen in een arbeidsovereenkomst, wat houden verschillende bepalingen in en waar moet u op letten?
In beginsel mag u – in overleg met uw werknemers – zelf bepalen wat er wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De wet stelt aan sommige bepalingen wel een aantal eisen. Welke bepalingen zijn handig om op te nemen in de arbeidsovereenkomst? Wat houden ze in en waar moet u op letten? In dit artikel bespreken wij verschillende bedingen die u kunt opnemen in de arbeidsovereenkomst, namelijk het:
Bij het aangaan van de overeenkomst kunt u met uw werknemer een periode overeenkomen waarin u beide op ieder moment en met onmiddellijke ingang kunt opzeggen: de proeftijd. Een proeftijdbeding mag echter niet worden opgenomen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor zes maanden of korter. Wanneer u een arbeidsovereenkomst afsluit voor langer dan zes maanden, dan kunt u hierbij een proeftijd van maximaal één maand overeenkomen. In arbeidsovereenkomsten met een duur van twee jaar of arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kunt u een proeftijd van maximaal twee maanden opnemen. Een proeftijd is alleen geldig wanneer deze (1) schriftelijk is overeengekomen en (2) voor beide partijen gelijk is.
Een concurrentiebeding beperkt de werknemer (tijdelijk) in zijn vrijheid om na het einde van zijn dienstverband op bepaalde wijze werkzaam te zijn, om te voorkomen dat de werknemer schade toebrengt aan uw bedrijf. In principe is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet toegestaan, tenzij schriftelijk gemotiveerd is aangegeven welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding vereisen. Verder geldt dat u een concurrentiebeding schriftelijk moet overeenkomen en dat u een concurrentiebeding alleen kunt overeenkomen met een meerderjarige werknemer. In het beding dient u onder meer de duur en geografische reikwijdte vast te leggen.
Het relatiebeding is een bijzondere vorm van het concurrentiebeding, dat de werknemer(tijdelijk) verbiedt om na het einde van zijn dienstverband werkzaam te zijn voor relaties van zijn voormalig werkgever, zoals bijvoorbeeld klanten. Ook kan het relatiebeding een verbod inhouden op het onderhouden van contacten met relaties van de voormalig werkgever. U kunt een relatiebeding, net als een concurrentiebeding, alleen geldig in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen wanneer aan de motiveringsplicht is voldaan.
Een nevenwerkzaamhedenbeding houdt meestal in dat de werknemer naast de werkzaamheden bij zijn werkgever geen andere werkzaamheden mag verrichten, tenzij hij hiervoor toestemming heeft gekregen van zijn werkgever. Het verbod op nevenwerkzaamheden geldt gedurende de looptijd van de overeenkomst. Met een nevenwerkzaamhedenbeding kunt u bijvoorbeeld voorkomen dat een werknemer tijdens zijn dienstverband concurrerende werkzaamheden verricht of dat hij overbelast raakt door het hebben van meerdere banen. Een verbod om nevenwerkzaamheden te verrichten is alleen geldig wanneer dit kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.
Wanneer in de overeenkomst een schriftelijk wijzigingsbeding is opgenomen, is het iets gemakkelijker voor de werkgever om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van de werknemer te wijzigen. Werknemers worden door het arbeidsrecht beschermd, dus in principe kunnen arbeidsvoorwaarden alleen met instemming van de werknemer worden gewijzigd. Indien echter een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen en de werkgever een zwaarwegend belang heeft, dan moet het belang van de werknemer om zijn arbeidsvoorwaarden te behouden daarvoor soms wijken.
Het incorporatiebeding is een beding in de arbeidsovereenkomst dat een cao en/of een personeelshandboek van toepassing verklaart op de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. De werknemer en werkgever zijn zodoende gehouden deze cao en/of het personeelshandboek – met de daarin overgekomen arbeidsvoorwaarden – na te leven.
Tijdens het verrichten van werkzaamheden zullen werknemers bekend raken met vertrouwelijke informatie van de werkgever, klanten of andere zakenrelaties. Om ervoor te zorgen dat werknemers zorgvuldig omgaan met dergelijke informatie, kunt u een geheimhoudingsbeding opnemen in de arbeidsovereenkomst. In het geheimhoudingsbeding wordt bepaald dat de werknemer zowel tijdens als na zijn dienstverband de vertrouwelijke informatie geheim moet houden.
In de arbeidsovereenkomst kunt u opnemen dat de werknemer een boete is verschuldigd wanneer hij de overeengekomen bedingen overtreedt. Er kan bijvoorbeeld worden bepaald dat de werknemer die de geheimhoudingsplicht overtreedt een boete van een bepaald bedrag moet betalen. De hoogte van de boete kan door de rechter worden gematigd.
Wilt u meer informatie over arbeidsovereenkomsten? Heeft u hulp nodig bij het opstellen of beoordelen van een arbeidsovereenkomst? Of wilt u een arbeidsovereenkomst wijzigen? Neem dan contact op met Russell Advocaten. Wij helpen u graag!
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
Our longstanding partner Diplomatic Magazine has interviewed our employment law and diplomatic missions expert Jan Dop on the relevance of Dutch employment law for Embassies and Consulates in the Netherlands.
