Werknemers moeten ontslaan omdat het bedrijf in economisch zwaar weer is gekomen is een bittere ervaring. Nog vervelender wordt dit als u hierbij in ingewikkelde juridische problemen verzeild raakt. Met welke punten dient u als werkgever rekening te houden als u werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen?
Volgens de wet kan een werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigen als er geldige redenen zijn voor ontslag. Dit kunnen financiële of economische factoren zijn, zoals een herstructurering binnen het bedrijf, of redenen die te maken hebben met de prestaties van een werknemer of zijn geschiktheid voor zijn functie. Ontslag moet volgens een strikte procedure verlopen. Afhankelijk van de reden voor ontslag moet deze bij het UWV of bij de kantonrechter worden gevoerd.
Als bijvoorbeeld de financiële situatie van het bedrijf leidt tot het schrappen van banen, moet de werkgever toestemming krijgen van het UWV. Bij persoonlijke redenen, zoals slecht functioneren, kan het zijn dat een kantonrechter de situatie moet beoordelen om het ontslag goed te keuren.
Vaak geven bedrijven en werknemers er de voorkeur aan om het contract in onderling overleg te beëindigen. Met een vaststellingsovereenkomst kunnen beide partijen onderhandelen over de voorwaarden die voor hen het beste werken, waaronder een ontslagpakket en andere voordelen.
Voordat u een werknemer kunt ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, moet u als werkgever een aantal stappen doorlopen.
U dient te bewijzen dat de functie van de werknemer niet langer essentieel is door structurele veranderingen in het bedrijf. Dit kan betekenen dat specifieke taken worden geschrapt, functies worden samengevoegd of afdelingen worden gereorganiseerd. U moet kunnen uitleggen en rechtvaardigen waarom het elimineren van de functie noodzakelijk is voor het bedrijf.
Wanneer meer dan één persoon dezelfde of een gelijkaardige functie uitoefent, kunt u niet willekeurig kiezen wie u ontslaat. In plaats daarvan moet u het afspiegelingsbeginsel en het anciënniteitsbeginsel volgen. Deze zijn gebaseerd op factoren zoals anciënniteit en leeftijdsverdeling binnen het team. Over het algemeen komt de werknemer met de minste anciënniteit in de functie als eerste in aanmerking voor ontslag. Als een werkgever een werknemer probeert te ontslaan die niet aan de selectiecriteria van het afspiegelingsbeginsel voldoet, zal het UWV de ontslagaanvraag voor die werknemer afwijzen.
Zelfs nadat is vastgesteld dat een functie boventallig is en een werknemer is geselecteerd voor mogelijk ontslag, moet de werkgever actief op zoek gaan naar alternatieve functies binnen het bedrijf die de werknemer mogelijk kan vervullen. U moet bewijzen dat er geen andere geschikte functie beschikbaar is. U moet de werknemer alle geschikte vacatures aanbieden die overeenkomen met diens ervaring, opleiding en capaciteiten. De werkgever moet ook beoordelen of er een andere passende baan beschikbaar is binnen de (internationale) groep waartoe het bedrijf eventueel behoort. Als er binnen het bedrijf een passende functie is, moet u de werknemer voorrang geven voor die functie boven andere werknemers.
In veel gevallen kiezen bedrijven en werknemers ervoor om het ontslag af te handelen via een vaststellingsovereenkomst. Zo kunnen beide partijen het eens worden over de voorwaarden van de scheiding, waardoor een langdurige procedure bij het UWV kan worden vermeden.
Een essentieel onderdeel van de regeling is een vergoeding die meestal hoger is dan de verplichte transitievergoeding bij eenzijdig ontslag via UWV. Door een hogere vergoeding te bieden, kan de werkgever een UWV-procedure voorkomen. De verplichte transitievergoeding wordt berekend als een derde van het maandsalaris per dienstjaar en is bedoeld om werknemers financieel te ondersteunen bij de overgang naar een nieuwe baan.
De werkgever moet bij het vaststellen van de ontslagdatum ook rekening houden met de geldende opzegtermijn. De opzegtermijn gaat in op het einde van de kalendermaand, waarbij de wettelijke termijn afhankelijk is van het aantal dienstjaren van de werknemer:
In de arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn zijn overeengekomen.
Gezien de complexiteit van het ontslagproces is het verstandig om vooraf juridisch advies in te winnen. Ons team kan de ontslagprocedure grondig bekijken, bevestigen dat alle nodige stappen zijn gezet en elke schikkingsovereenkomst die u wilt aanbieden beoordelen. Ook bij andere kwesties inzake arbeidsrecht zijn wij u graag van dienst. Neem contact met ons op:
De start van een nieuw jaar brengt niet alleen nieuwe voornemens en volle sportscholen mee, maar ook belangrijke wijzigingen in wet- en regelgeving. Hier bespreken we de belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht om op te letten als werkgever of werknemer.
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
