Voldoet de nieuwe Nederlandse vakantiewetgeving die per 1 januari 2012 is ingevoerd wel aan de Europese richtlijnen voor het recht op verlof van zieke werknemers? Is de gekozen vervaltermijn van zes maanden niet te kort? Deze vragen beantwoordt mr. Jan Dop in zijn noot bij het arrest KHS/Schulte, dat door het Europese Hof van Justitie is gewezen, nadat de nieuwe wetgeving al was goedgekeurd.
Per 1 januari 2012 is de nieuwe vakantiewetgeving in werking getreden als gevolg van de veel besproken arresten van het Hof van Justitie van de Europese Unie, de gevoegde zaken Schultz-Hoff en Stringer («JAR» 2009/58) en Pereda («JAR» 2009/253). Deze arresten gaan over de uitleg van artikel 7, lid 1 van richtlijn 2003/88/EG (Arbeidstijdenrichtlijn), dat bepaalt dat “[…] alle werknemers jaarlijks een vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken wordt toegekend, overeenkomstig de in de nationale wetten en/of gebruiken geldende voorwaarden voor het recht op de toekenning van een dergelijke vakantie.” Belangrijke wijzigingen in de vakantiewetgeving zijn onder meer: de invoering van een vervaltermijn voor de wettelijke vakantiedagen (de aanspraak op wettelijke vakantiedagen ex artikel 7:634 BW vervalt 6 maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven artikel 7:640a BW) en het schrappen van de beperkte opbouw van vakantiedagen van geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (artikel 7:635 lid 4 BW (oud)).
In het arrest Schultz-Hoff (punt 43) overwoog het Hof dat artikel 7 van richtlijn 2003/88 in beginsel niet in de weg staat aan een nationale wettelijke regeling die een verlies kent van het recht op jaarlijkse vakantie aan het einde van een referentie of een overdrachtsperiode. Vakantiedagen mogen dus vervallen als zij niet worden opgenomen. Daaraan verbindt het Hof wel de voorwaarde dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid moet hebben gehad om van het recht op vakantie gebruik te maken. Dit zou betekenen dat wanneer een werknemer door langdurige arbeidsongeschiktheid geen vakantiedagen kan opnemen, hij in beginsel onbeperkt vakantiedagen opbouwt.
De vraag of vakantiedagen ook niet mogen vervallen indien een werknemer door langdurige arbeidsongeschiktheid geen vakantie kan opnemen, met in beginsel onbeperkte cumulatie als gevolg, is door het Hof in het arrest KHS/Schulte ontkennend beantwoord. Een vervaltermijn van 15 maanden (3 maanden, vermeerderd met 12 maanden wanneer de werknemer geen vakantie kan opnemen) is dan geoorloofd. De vervaltermijn dient de referentieperiode wel wezenlijk te overschrijden, hetgeen bij 15 maanden het geval is (langer dan het kalenderjaar waarin de opbouw plaatsvindt). A-G Trstenjak had reeds in haar conclusie van 7 juli 2011 opgemerkt dat in geval van arbeidsongeschiktheid een vervaltermijn van 6 maanden (Schultz-Hoff) te kort is, terwijl 18 maanden als maximumtermijn geldt (conform artikel 9, lid 1 verdrag nr. 132 van de Internationale Arbeidsorganisatie van 24 juni 1970 betreffende de jaarlijkse vakantie met behoud van loon.)
De lijn uit de jurisprudentie van het Europese Hof is aldus:
Voldoet de vervaltermijn van 6 maanden uit de nieuwe Nederlandse vakantiewetgeving aan het arrest KHS/Schulte? De context waarin de termijn van 15 maanden is beoordeeld, is die van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer die niet in staat was vakantie op te nemen. De termijn in het arrest bedroeg nu juist 15 maanden, vanwege een verlenging van de standaardtermijn van 3 maanden met 12 maanden aangezien Schulte niet in staat was zijn vakantie op te nemen. In deze context lijkt ook de overweging van het Hof in punt 38 van zijn arrest gelezen te moeten worden, namelijk dat elke overdrachtsperiode de termijn van de referentieperiode wezenlijk moet overschrijden. Beperking van cumulatie van rechten op jaarlijkse vakantie van langdurig arbeidsongeschikte werknemers door een vervaltermijn van 15 maanden strookt met artikel 7 van richtlijn 2003/88, zo verklaart het Hof voor recht.
Artikel 7:640a BW bepaalt dat de aanspraak op de wettelijke vakantie niet na 6 maanden vervalt, indien de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. De Memorie van Toelichting (Kamerstukken II, 2009/10, 32 465, nr. 3, p. 7/8), noemt als voorbeeld werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn en zijn vrijgesteld van re-integratie. Ook geldt geen vervaltermijn indien door toedoen van de werkgever de minimumvakantiedagen niet kunnen worden benut (Kamerstukken II, 2010/11, 32 465 nr. 6, p. 10; Kamerstukken I, 2010/11, 32 465, C, p. 8). Gaat de uitzondering van artikel 640a BW op, dan geldt voor de niet-vervallen minimumvakantiedagen de ‘gewone’ verjaringstermijn van 5 jaar van artikel 7:642 BW. De vraag welke situaties nu precies vallen onder het criterium ‘redelijkerwijs niet in staat geweest’ zal in de rechtspraak nader beantwoord moeten worden.
Bij toepasselijkheid van de verjaringstermijn van artikel 7:642 BW wordt ruimschoots voldaan aan de in KHS/Schulte genoemde wezenlijke overschrijding van de referteperiode. Daarmee lijkt een contractuele verlenging van de overdrachtsperiode ex artikel 7:640a vooralsnog niet noodzakelijk (Zie ook met verwijzing naar de conclusie van A-G Trstenjak van juli 2011, M. Koster en C.J. Herman de Groot, ‘Vakantieadministratie en stuwmeren vanaf 1 januari 2012: Leuker kunnen we het niet maken, wel (onnodig) ingewikkeld’, ArbeidsRecht 2011/55. N.P.B. Schmeitz & J.W. Klinckhamers, ‘De nieuwe vakantiewet komt eraan!’, TRA 2011/99, adviseren wel een contractuele verlenging van de overdrachtsperiode tot maximaal 18 maanden).
Naast de administratieve rompslomp die de nieuwe wet geeft door het onderscheid tussen wettelijke en bovenwettelijke dagen, doet de vervaltermijn met de nader uit te kristalliseren uitzonderingen daar nog een schepje bovenop. Daarbij zullen ook CAO-partijen voorzienbaar gebruik maken van de mogelijkheid contractuele afwijkingen op de vervaltermijn te maken, bijvoorbeeld om verlofsparen mogelijk te blijven maken of om bestaande regelingen te kunnen continueren zonder strijd met de nieuwe wetgeving.
Een vervaltermijn voor vakantiedagen is volgens het Hof in KHS/Schulte toegestaan, ook als de werknemer door langdurige arbeidsongeschiktheid geen vakantiedagen heeft kunnen opnemen. Die vervaltermijn moet dan wel de referentieperiode wezenlijk overschrijden. Een overdrachtstermijn van 15 maanden wordt voldoende geacht.
Het Europese Hof van Justitie heeft in een recente uitspraak vragen beantwoord over het verval van wettelijke vakantiedagen. De rol van de werkgever is hierdoor veranderd. Hoe zit dat?
Wat gebeurt er wanneer uw werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantieverlof? Of wanneer een langdurig zieke werknemer op vakantie wil? Lees het hier!
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
