Uiterlijk een maand voor het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de werkgever aan de werknemer schriftelijk aanzeggen of de overeenkomst wordt voortgezet of niet en zo ja, onder welke voorwaarden. Kan al in de arbeidsovereenkomst zelf deze aanzegging worden opgenomen? Welke gevolgen kan dit hebben? Welke voorwaarden met betrekking tot de voortzetting kunnen worden opgenomen? Valt ook arbeidsgeschiktheid daaronder? Wat is de sanctie bij niet aanzeggen? In zijn noot voor het arbeidsrechttijdschrift JAR (Jurisprudentie Arbeidsrecht) gaat mr. Jan Dop in op deze en andere vragen.
De op 1 januari 2015 ingevoerde aanzegplicht heeft als eerste onderdeel van de Wet werk en zekerheid (WWZ) al enige jurisprudentie op zijn naam staan. In deze noot zal ik een aantal vragen rondom de aanzegplicht bespreken, voor zover mogelijk aan de hand van die eerste uitspraken. Aspecten die aan de orde zullen komen zijn het opnemen van de aanzegging en/of de aanzegplicht in de arbeidsovereenkomst, de voorwaarden waaronder kan worden voortgezet en de hoogte van de vergoeding bij het niet of niet tijdig aanzeggen.
Kort gezegd komt de in artikel 7:668 lid 1 BW neergelegde aanzegplicht erop neer dat de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum de werknemer schriftelijk informeert of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Voor het schriftelijkheidsvereiste geldt de ontvangsttheorie, zodat de aanzegging het beste aangetekend verzonden kan worden (Rechtbank Rotterdam 5 juni 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:3883). De aanzegplicht is daarmee een uitwerking van het goed werkgeverschap. De werknemer zou niet pas op de laatste dag moeten horen dat hij de dag erna niet langer welkom is; een praktijk die ter voorkoming van ziekmelding of een gedemotiveerde werknemer regelmatig voorkwam.
Wat speelde in de drie zaken? In de zaak voor de kantonrechter te Den Haag viste de werknemer achter het net omdat zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde op 31 januari 2015, terwijl het overgangsrecht bepaalt dat de aanzegplicht pas werking heeft bij arbeidsovereenkomsten die op of na 1 februari 2015 eindigen. In de zaak voor de kantonrechter te Leeuwarden was de werkgever een maand vergoeding verschuldigd, omdat hij als verkrijger na een overgang van onderneming verzuimde het einde van de arbeidsovereenkomst uiterlijk een maand vóór 1 maart 2015 aan te zeggen. Bij beide kantonrechters was tevens aan de orde dat tot 1 juli 2015 de vordering inzake de vergoeding in verband met het niet aanzeggen ingeleid moest worden bij dagvaarding en niet zoals in beide zaken was gebeurd bij verzoekschrift, een probleem dat zich na 1 juli 2015 niet meer voor zal doen.
De kantonrechter Midden-Nederland kreeg de vraag voorgelegd of reeds in de arbeidsovereenkomst kan worden voldaan aan de aanzegplicht (waarvan in deze zaak sprake was op grond van een CAO en nog niet op grond van de nieuwe wetgeving) door het daarin opnemen van de aanzegging dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. Dit is mogelijk, aldus ook expliciet de regering (Kamerstukken II, 33818, 7, p. 34-5). Ook de kantonrechter in de Beko-zaak acht een reeds in de arbeidsovereenkomst opgenomen aanzegging geldig. Hoewel het aantrekkelijk lijkt om op deze wijze tijdig aan de aanzegplicht is voldaan, kunnen zich toch enkele complicaties voordoen. Zo kan de werknemer niet meer beschikbaar zijn indien de werkgever de arbeidsovereenkomst toch wenst voort te zetten, zoals de regering reeds constateerde (Kamerstukken II, 33818, 7, p. 35). Ook is het de vraag wat er gebeurt als halverwege de looptijd van de arbeidsovereenkomst wordt aangegeven dat wordt voortgezet, maar dit uiteindelijk toch niet plaatsvindt? Het lijkt alsdan aannemelijk dat (opnieuw) aangezegd moet worden.
Werkgevers die de aanzegplicht in de arbeidsovereenkomst wensen op te nemen dienen tevens een dergelijke bepaling zorgvuldig te formuleren. Een bepaling in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dat de werkgever zijn werknemer tijdig schriftelijk zal informeren voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst, kan onder omstandigheden namelijk worden opgevat als opzegbepaling. Consequentie daarvan is dat de werkgever conform de wettelijke bepalingen moet opzeggen en de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt. Is opzegging overeengekomen, dan geldt geen aanzegverplichting (Kamerstukken II, 33818, 3, p. 94). Lid 5 van artikel 668 bepaalt dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet bij het ontbreken van tijdige opzegging, wat een beduidend zwaardere sanctie is dan het betalen van een (pro rata) maandloon bij niet (tijdig) aanzeggen. Het niet voldoen aan de aanzegplicht doet immers niet af aan het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Bij de aanzegging van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst dient de werkgever ook te vermelden onder welke voorwaarden deze wordt voortgezet. Welke voorwaarden kunnen in de aanzegging van een verlenging worden opgenomen? Het ligt voor de hand dat hierbij is gedacht aan arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, arbeidsomvang, duur van de overeenkomst, etc. Verhulp noemt ook arbeidsgeschiktheid als mogelijke voorwaarde (Verhulp 2014, T&C Arbeidsrecht, art. 668 BW, Aantek. 2, p. 310) terwijl tevens gedacht kan worden aan bijvoorbeeld een te behalen examen, of verhuizing naar de vestigingsplaats van de werkgever. Bij een voorwaarde als arbeidsgeschiktheid zullen zich overigens wel bewijsproblemen kunnen voordoen, bijvoorbeeld indien de werknemer zich wil onttrekken aan de voortzetting om een beter aanbod te kunnen aanvaarden. Indien een dergelijke voorwaarde vervuld wordt en de arbeidsovereenkomst dus toch niet wordt voortgezet, zal voorzienbaar wel de vergoeding wegens niet tijdige aanzegging verschuldigd zijn. Indien in de aanzegging van een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet wordt vermeld onder welke voorwaarden deze zal worden voortgezet, zal de arbeidsovereenkomst worden voortgezet onder de oude voorwaarden. Op het nalaten van deze vermelding staat geen sanctie (Kamerstukken II, 33818, 7, p. 34-35).
Indien niet is aangezegd en de arbeidsovereenkomst feitelijk wordt voortgezet, wordt, net als voorheen, de arbeidsovereenkomst voortgezet onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur tot een maximum van een jaar (art. 7:668 lid 4 BW). Ook in dit geval blijft de werkgever een vergoeding wegens het niet aanzeggen verschuldigd. Gezien het voortduren van de arbeidsrelatie valt te betwijfelen of werknemers deze vergoeding daadwerkelijk zullen opeisen (Kamerstukken I, 33818, C, p. 53).
De vergoeding die de werkgever verschuldigd is indien hij niet (tijdig) aanzegt moet vanaf 1 juli 2015 per verzoekschrift uiterlijk twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst worden verzocht. Cumulatie van vergoedingen bij elkaar opvolgende overeenkomsten, als eerder genoemd door Houweling (TAP 2014, 1, p. 26), kan zich daardoor niet voordoen.
Wat valt onder het maandloon dat betaald dient te worden bij nalaten van de aanzegplicht? Volgens het “Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding” wordt onder loon verstaan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand zoals dat gold over de afgelopen twaalf maanden (of korter indien de arbeidsovereenkomst korter duurde). Dat betekent het kale salaris, zonder de vaste looncomponenten als vakantiegeld, een vaste eindejaarsuitkering of een dertiende maand (Rechtbank Rotterdam 5 juni 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:3883). Hoewel over dit onderwerp verschillend wordt gedacht, lijkt het hiervoor genoemde Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding geen andere keuze te laten. In artikel 3 van dit Besluit wordt immers expliciet de uitbreiding van het loonbegrip voor de transitievergoeding bepaald, waarbij naast onder meer vaste en variabele looncomponenten, de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden genoemd, oftewel in aanvulling op het loonbegrip van artikel 2 van het Besluit dat geldt bij het bepalen van de vergoeding bij het schenden van de aanzegverplichting. Tot slot moet bij de vaststelling van de pro-rata-hoogte van de vergoeding bij een te late aanzegging uitgegaan worden van de resterende dagen van de betreffende maand (oftewel bij een opzegging op de 15e van de maand bedraagt de vergoeding minimaal 15/28 in februari en maximaal 15/31 in bijvoorbeeld maart).
De zaken over het nalaten van de aanzegplicht zijn tot nu toe conform de wettekst en de wetsgeschiedenis beoordeeld door de kantonrechters. Zo kan reeds bij aanvang van de arbeidsovereenkomst worden aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet. Minder eenvoudig zal de vraag te beantwoorden zijn hoe de rechters zullen oordelen in geschillen met betrekking tot de voortzetting van arbeidsovereenkomsten, met name of dan een vergoeding verschuldigd is indien niet is voldaan aan de aanzegverplichting en of andere voorwaarden dan arbeidsvoorwaarden en, zo ja, welke toegestaan zijn.
Wat gebeurt er als een werkgever abusievelijk het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanzegt, terwijl er een contract voor onbepaalde tijd is? Eindigt de arbeidsovereenkomst dan toch of blijft deze doorlopen?
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
Our longstanding partner Diplomatic Magazine has interviewed our employment law and diplomatic missions expert Jan Dop on the relevance of Dutch employment law for Embassies and Consulates in the Netherlands.
