In welke gevallen mag een werkgever zijn werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontslaan? Waar dient hij op te letten? En welke regels gelden voor de werknemer die zelf zijn dienstverband wil opzeggen?
In welke gevallen mag een werkgever zijn werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontslaan? Waar dient hij op te letten? En welke regels gelden voor de werknemer die zelf zijn dienstverband wil opzeggen?
Als werkgever kunt u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd slechts opzeggen indien (1) hiervoor een redelijke grond aanwezig is en (2) herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Een redelijke grond wordt aanwezig geacht in het geval van:
De werkgever kan op verschillende manieren de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen:
Wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd, is de werkgever bij ontslag op zijn initiatief – behoudens een aantal uitzonderingsgevallen – een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.
Indien de werkgever opzegt zonder dat hiervoor een redelijke grond, instemming van de werknemer, een dringende reden, of toestemming van UWV aanwezig is, kan de werknemer binnen twee maanden de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen. Het gevolg van de vernietiging zou zijn dat de opzegging wordt beschouwd als nooit te hebben plaatsgevonden. De arbeidsovereenkomst loopt dan dus gewoon door en de werknemer heeft recht op het misgelopen loon tussen de opzegging en de vernietiging.
Werknemers hoeven voor de opzegging van hun arbeidsovereenkomst geen toestemming te vragen aan UWV of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen. Een werknemer kan gewoon ontslag nemen zonder hiervoor een reden aan te voeren.
Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst dient een opzegtermijn in acht genomen te worden. Dit geldt niet in het geval van ontslag op staande voet of indien de opzegging geschiedt tijdens de proeftijd. Bij opzegging door de werkgever hangt de wettelijke opzegtermijn af van de arbeidsduur, zoals in onderstaande tabel wordt weergegeven. In de arbeidsovereenkomst of cao kan een andere opzegtermijn worden overeengekomen.
| Arbeidsduur | Opzegtermijn |
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen 5 en 10 jaar | 2 maanden |
| Tussen 10 en 15 jaar | 3 maanden |
| Langer dan 15 jaar | 4 maanden |
Bij opzegging door de werknemer geldt altijd, ongeacht de arbeidsduur, een opzegtermijn van 1 maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao een andere termijn is bepaald.
Wilt u meer informatie over het opzeggen van een arbeidsovereenkomst? Of heeft u andere vragen met betrekking tot uw personeel? Wij helpen u graag! Neem contact op met Russell Advocaten:
De feestdagen staan weer voor de deur, een tijd van vreugde en vrije dagen voor velen. Niet voor iedereen zijn deze dagen echter even betekenisvol.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
Our longstanding partner Diplomatic Magazine has interviewed our employment law and diplomatic missions expert Jan Dop on the relevance of Dutch employment law for Embassies and Consulates in the Netherlands.
