Voor welke periode een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, is van groot belang voor de rechten en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer. Dit geldt vooral wanneer een dienstverband van in totaal drie jaren in zicht komt.
Binnen een paar dagen kan er veel veranderen in de rechten en verplichtingen bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Wij bespreken deze veranderingen aan de hand van het volgende voorbeeld:
Een werkgever en werknemer zijn een arbeidsovereenkomst voor een jaar aangegaan. De arbeidsrelatie bevalt goed en werkgever en werknemer besluiten het dienstverband voort te zetten. Waar moet de werkgever zich van bewust zijn bij het bepalen van de duur van de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Wordt de tweede arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar aangegaan, dan eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch wanneer deze periode verstreken is. De werkgever moet een transitievergoeding aan de werknemer betalen wanneer deze tweede arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. De werkgever moet bovendien voldoen aan de aanzegplicht.
Bedraagt de periode van de tweede arbeidsovereenkomst meer dan twee jaar, dan is de ketenregeling van toepassing. De arbeidsovereenkomsten overschrijden dan in totaal namelijk de periode van 36 maanden. Dat brengt met zich mee dat de tweede arbeidsovereenkomst geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Dit heeft grote gevolgen voor de beëindigingsmogelijkheden van de werkgever. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan immers alleen beëindigd worden met goedvinden van de werknemer. Deze zal daarmee doorgaans alleen bij dreigend ontslag op staande voet of bij een hoge vergoeding akkoord gaan. Gaat de werknemer niet akkoord, dan is de werkgever afhankelijk van toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter. In de laatste twee gevallen is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd bij beëindiging van het dienstverband.
Bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan de situatie binnen een paar dagen dus compleet veranderd kan zijn. Wees daarom goed bewust van de gevolgen die de keuze voor een specifieke duur van een arbeidsovereenkomst heeft.
Wilt u meer weten over de rechten en verplichtingen van werkgevers en werknemers afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst? Of wilt u advies bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Neem dan contact met ons op:
De komende periode zal er veel veranderen in het arbeidsrecht. Russell Advocaten zal u door middel van een reeks nieuwsflitsen hierover informeren. Deze keer: de aanscherping van de ketenregeling.
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
Our longstanding partner Diplomatic Magazine has interviewed our employment law and diplomatic missions expert Jan Dop on the relevance of Dutch employment law for Embassies and Consulates in the Netherlands.
