De NS begint haar omroepen met “Beste reizigers” en onlangs introduceerde HEMA een genderneutrale kledinglijn voor kinderen. Ook werkgevers dienen rekening te houden met de behoefte aan genderneutraliteit. Als werkgever ben je immers verplicht om te zorgen voor zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Hoe kun je als werkgever de werkomgeving inrichten zodat iedereen zich welkom en vrij voelt? En tot welke inspanningen ben je als werkgever verplicht?
Een werkgever is wettelijk verplicht om te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. Daarbij hoort ook het voeren van een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. De werkgever moet dus bijvoorbeeld zorgen voor beschermende kleding bij straling of vervuiling op de werkvloer of gehoorbescherming als er veel lawaai is in de ruimte waar het werk wordt uitgevoerd. Ook dient een werkgever bij de inrichting van de arbeidsplaatsen zo veel mogelijk rekening te houden met de persoonlijke eigenschappen van de werknemers. Dit houdt bijvoorbeeld in dat de werkgever rekening moet houden met werkstress bij werknemers, maar hieronder vallen natuurlijk ook andere persoonlijke eigenschappen zoals genderidentiteit, waaronder transseksualiteit en intersekse.
Door de overheid worden geen duidelijke regels gegeven hoe een werkgever uitvoering moet geven aan “zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden”. Het wordt aan de werkgever en werknemers zelf overgelaten om hier gezamenlijk en in overeenstemming invulling aan te geven.
Over het algemeen geldt dat wie zich goed voelt ook beter presteert op het werk. Het is dus ook in het belang van de werkgever om een voor iedereen prettige werkomgeving te creëren. Helaas blijkt er niet altijd begrip te zijn voor transgenders en genderneutralen en dit kan zelfs pesterijen tot gevolg hebben.
Een werkgever doet er goed aan om in het personeelshandboek algemene regels te stellen waarmee voor iedere werknemer een veilig klimaat wordt gecreëerd. Ook kunnen in het personeelshandboek praktische zaken worden behandeld, zoals richtlijnen voor het gebruik van de steeds meer voorkomende genderneutrale toiletten. Een werkgever is niet verplicht dit op eigen initiatief te doen.
Een werknemer kan bij een lid van de ondernemingsraad een verzoek indienen voor de genderneutrale toiletten. Indien de ondernemingsraad instemt met dit verzoek, kan zij besluiten een verzoek tot overleg in te dienen bij de ondernemer. De ondernemer is verplicht om in overleg te treden met de Ondernemingsraad. Uiteraard kan de werknemer deze kwestie ook altijd informeel aankaarten bij de werkgever, de leidinggevende of de vertrouwenspersoon.
Werkgevers hoeven werknemers die een geslachtsverandering ondergaan, (nog) geen recht op een transitieverlof te geven, dat wil zeggen dat zij het loon niet hoeven door te betalen wanneer de werknemer als gevolg van de geslachtverandering afwezig is. Ambtenaren bij de gemeente Amsterdam hebben hier inmiddels wel recht op. Vele organisaties, zoals Transgender Netwerk Nederland (TNN), pleiten voor een wettelijk transitieverlof.
Het transitieverlof bestaat wettelijk (nog) niet, maar dit betekent niet dat een werknemer die een geslachtsverandering ondergaat geen andere rechten heeft. Zo geldt dat indien een werknemer ingrepen met het oog op de transitie ondergaat, deze recht heeft op doorbetaling van loon. Voorwaarde is wel dat de ingrepen niet cosmetisch zijn, maar medisch noodzakelijk. Van een medische ingreep is sprake als het transitieproces al een langere tijd duurt en de geslachtsveranderende operatie een noodzakelijke ingreep is in dit traject. Houd hier dus als werkgever rekening mee. Aangezien het een medische kwestie betreft, is het verstandig uw arbodienst of bedrijfsarts bij dit traject te betrekken.
Een gelukkige werknemer is een productieve werknemer. U doet er als werkgever dan ook goed aan voor alle werknemers een prettige werkplek te creëren. Stel daarom een personeelshandboek op en stel een leidinggevende of een vertrouwenspersoon aan die de behoeftes van werknemers in de gaten houdt en speel hier als werkgever op in.
Wilt u als werkgever of als ondernemingsraad meer weten over de rechten en plichten van werkgevers? Neem dan contact met ons op:
Wat kunt u doen om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen? En wat moet u als werkgever doen als dit onverhoopt toch gebeurt?
Wat moet u doen als uw bedrijf een eigen #Metoo-discussie krijgt? Hoe kunt u seksuele intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag zo veel mogelijk voorkomen?
On Monday 4 November 2024, Russell Advocaten Russell Advocaten will host a seminar on Dutch labour law for diplomats, consular agents, and administrative staff from Embassies and Consulates in collaboration with Diplomat Magazine.
On Wednesday 2 October 2024, Jan Dop will be one of the members of the panel that will present timely labor and employment law issues to Primerus clients.
On Tuesday 24 September 2024, Reinier Russell and Jan Dop will speak at the Technical Meeting of PAiE, the organisation of professional accountants in Europe.
Per 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) handhaven. Wat zijn de gevolgen hiervan voor opdrachtgevers en zzp’ers?
